Personāla vadības stili: kā izvēlēties piemērotu. Personāla vadības principi Personīgā orientēta vadības stils

Kolektīva veidošanas procesā ir jāpiešķir divi aspekti. Pirmais no tiem ir saistīta ar kombinēto centienu mobilizāciju, lai atrisinātu komandu, un otrais - ar komandas garu, attīstību "Mēs". Šis sadalījums ir galvenais veidošanos pamata pieejas būvniecībai komandas.

Komandas būvniecība ir kolektīvās darbības mehānisma izveide, izmantošana un izstrāde, noteikta filozofija un atšķirīga sadarbības stils, iesaistot cilvēku talantu un enerģiju, lai sasniegtu gan vispārējos, gan personīgos mērķus.

Kādiem darbiniekiem jābūt komandai? Rodas personāla vērtēšanas kritēriju problēma. Tradicionālajā pieejā personāla izvēlei nav tik daudzi: darba pieredze, kvalifikācija, darba pieredze. Līdz ar tiem jūs varat piešķirt darba ņēmēju galvenās un papildu īpašības, kas ir svarīgas kolektīvām darbībām.

Galvenās īpašības:

• atbildība;
• kvalitatīvs sniegums;
• cenšoties sadarboties;
• uzticība;
• interese par jaunpienācējiem un spēju ieviest jaunu;
• precizitāte;
• spēja uztvert kritiku;
• riska spējas;
• gatavība kompromisa sabiedrībai.

Papildu īpašības:

• zināšanas un profesionālās prasmes;
• spēja līdzāspastāvēt un strādāt komandā;
• atbildība par visu grupu;
• attēls;
• spēja veicināt kaut ko, "pārtraukums";
• organizatoriskais talants.

Personīgās īpašības, kas jēgpilnas kolektīvam darbam

Kvalitātes dati tika konstatēti vairākos apaļos galdiņos un "smadzeņu uzbrukumiem" ar dažādu komandu vadītājiem. Šīs īpašības vienlaikus ir prasības darbiniekiem kā komandas locekļiem. Personāla izvērtēšanas kritērijus var izmantot gan jaunu darbinieku izvēlei, gan pašnovērtēšanas un pašnovērtēšanas un regulēšanas īpašības jau darba grupās, kas ir izveidojušas kopīgu mērķi - attīstīt kolektīvā darba stilu.

Kolektīva veidošanas procesā ir jāpiešķir divi aspekti. Pirmais no tiem ir saistīts ar kombinēto centienu mobilizāciju, lai atrisinātu komandu, un otro - ar komandas garu, sajūtu "Mēs, i.e. Ar personīgā sākuma un uzmanību uz cilvēkiem. Šāds sadalījums ir galvenais, veidojot pamata pieeju komandas būvniecībai, un nākotnē mēs to saucam par dichotomiju, lai izveidotu komandu.

Orientēšanās, lai atrisinātu organizācijas uzdevumus (uzsvars uz grupas izpildi):

1. Grupas novērtējums uzdevuma
2. Plānošana un lēmumu pieņemšana
3. Vienprātības sasniegšana
4. Organizācija un termiņi

Orientēšanās atbalsta personībām (koncentrēties uz darbu ar personālu):

1. Dalība un iekļaušana
2. Atbalsts, veicināšana
3. Kolektīva mācīšana
4. Kolektīvā darba stils

Apsveriet šīs dichotomoo Ligament sastāvdaļas.

Komandas veidošana ar uzsvaru uz problēmu risināšanu

1. Koncerna novērtējums. Komandai ir vajadzīgs, ka mērķis ir pirms viņa tika saprasts un uzskatīts par nozīmīgiem visiem tās locekļiem. Problēma ir tā, ka katrs darbinieks nepārprotami pārstāvēja komandas uzdevumus, piedalījās to analīzē un meklējot veidus, kā īstenot. Socioloģiskais pētījums ļāva noteikt, piemēram, ka gandrīz 40% aptaujāto ierēdņu strādā pie uzdevumiem, kas izteikti neprecīzi, nesaprotami.

2. Plānošana un lēmumu pieņemšana - Šī ir uzdevuma jēgpilnas idejas izvēle un paaudze. Katra darbinieka iesaistīšana lēmumu pieņemšanas procesā ir esošo alternatīvu meklēšana un novērtēšana, lai sasniegtu galīgo mērķi. Lai šī meklēšana būtu veiksmīga, vadītājam būtu jāsniedz visaptveroša informācija par šo problēmu; Izveidot brīvu diskusiju vidi un jebkādu ideju paziņojumus par stabilu problēmu ar to turpmāko detalizētu analīzi; noteikt vai izstrādāt kritērijus, lai izvēlētos optimālo risinājumu; Kopā izvēlēties risinājumu saskaņā ar noteiktajiem kritērijiem.

Vai jums vienmēr ir jāiesaista lēmumu pieņemšanas komanda? Daudzām problēmām ir vienkārši risinājumi, standarti un ir pazīstami no iepriekšējās pieredzes. Tajā pašā laikā, jaunas problēmas vai akūtas situācijas bieži rodas dzīvē komandu, kad ir nepieciešama radoša pieeja, tad ir nepieciešams iesaistīt visus darbiniekus, izstrādājot idejas un padarīt pamata risinājumus.

3. Konsensa sasniegšana (Līgumi) Par lēmumu, organizācija un laiks uzdevums ir vissvarīgākais kolektīvo darbību elements. Vienprātīgi raksturo visu komandas locekļu līdzdalība, pieejamo resursu optimāla izmantošana, radošā konfliktu risināšana un vienošanās ar lēmumu pieņemšanu.

Virzība, lai panāktu vienprātību, ir nepieciešams, pirmkārt, neuzņemieties, ka kādam vajadzētu uzvarēt, un kāds zaudē, ja diskusija nonāk mirušā galā. Tā vietā jums ir nepieciešams meklēt citu, pieņemamāku visu alternatīvu. Otrkārt, izvairīties no konflikta var novērst ar tādiem pasākumiem kā balsošanu, vidēji viedokļu, throwing monētu vai noslēgšanu darījumu. Treškārt, neļaujiet fragmentiem, nerunā diskusijas par cilvēkiem, bet uz "sejas" idejām. Neļaujiet nevienu no viņu, ne kāds vai paziņojumi, kas negatīvi ietekmē kolektīvo darbu.

4. Organizācija. Viens no organizatoriskā vienotības stiprināšanas nosacījumiem ir komandas skaita optimizācija. Lielākā daļa pētnieku piekrīt, ka tas nedrīkst pārsniegt 10-12 cilvēkus. Fakts ir tāds, ka tādu šādu īpašību masveida izpausme, piemēram, draudzība, atklātība, godīgums, savstarpēja atbalsta utt., Gandrīz neiespējami pārāk lielās grupās.

Svarīgs nosacījums komandas veidošanai ir skaidra attiecību koordinācija starp darbiniekiem, kas ietver kolektīvo darbību komandu sistēmu:

1. Katrs uzskata, ka uzdevums ir komanda, prioritāte.
2. Ikviens vēlas labi informēt.
3. Katrs tiek izmantots darbavietā optimāli, mācās un kontrolē.
4. Katrs katru dienu piedalās planieris, sarunas grupā.
5. Ikviens jūtas personiska atbildība tās darba vietā.
6. Katrs ir atklāts un godīgs.
7. Katrs uzreiz ziņo par trūkumiem, kas atrodami kā produkta produkts.
8. Katrs atbilst saskaņotajiem darba veikšanas termiņiem.
9. Ikviens saprot un ievēro (atbalsta) kopīgas organizatorisko vienotību.
10. Komanda nepieņem nekādu attaisnojumu.

Vēl viens kolektīvo darbību nosacījums ir nodrošināt spēju atrisināt asus, konfliktu jautājumus vadības un pašvaldību. Vadībai un pašpārvaldei nevajadzētu paļauties uz vienas (vadītāja) zināšanām un gribu, bet gan uz zināšanu kopumu un visu gribu. Pārvaldības process šeit veic jaunajā kvalitātē - kā darbības vadība, kas raksturīga katram komandas loceklim. Pirmkārt, tas attiecas uz lomu sadalījumu un izstrādājot koordinācijas sistēmu komandā.

Veidot komandu ar uzsvaru uz uzturēt attiecības tajā

1. Dalība un iekļaušana. Komandas būvniecību lielā mērā nosaka, cik daudz katra persona ir iekļauta kolektīvā darbībā. Līdz ar to Leader uzdevums - lai katrs darbinieks būtu saistīts ar personīgām spējām piedalīties komandas dzīvē. Lai to izdarītu, galvai ir jārada vide, lai pašizplatītu lomas starp cilvēkiem saskaņā ar viņu kvalifikāciju, specializāciju, pieredzi un piekrišanu.

2. Atbalsts, iedrošinājums Sniegt palīdzību katram komandas loceklim, risinot indivīda uzdevumus, atzīstot un novērtējot tās panākumus. Atzīšana dod personai sajūtu, ka viņa darbs ir nepieciešams. Novērtējums ir viņa darba efektivitātes rādītājs.

Veikti socioloģiskie pētījumi liecina, ka ne viens, ne cita faktors tiek izmantots pienācīgā pasākumā. Piemēram, 70% respondentu norādīja, ka sarunās ar vadību, darba ņēmēju aktivitāšu atzīšanas vai darba panākumu jautājumi nekad netika apspriesti, 60% - to, ka viņu personīgā darba efektivitāte netika uzskatīta par priekšniekiem.

Ja esat galva, mēģiniet izteikt savu padoto atzīšanu:

pat ja neesat pilnīgi apmierināts;

pat saņemot daļējus vai nepilnīgus rezultātus;

pat saņemot parastos, un ne tikai ārkārtīgi labus rezultātus.

Sabiedrības novērtēšanas forma ir sertifikācija, kas tiek veikta ik pēc 3-5 gadiem. Galvenie sertifikācijas uzdevumi ir, no vienas puses, iegūt informāciju, kas ļauj novērtēt darbinieku, pamatojoties uz darbu un tās potenciālu, un no otras puses - informējot personu par to, kā tās darbības novērtē vadība.

Tomēr sertifikācija tiek veikta diezgan reti, bet, lai novērtētu darbinieks darbinieka, dažreiz ir nepieciešams, lai pielāgotu savus centienus katru dienu. Šim nolūkam starp galvu un padotībā tiek izmantotas sarunas. Tie tiek turēti galvenokārt uz konkrētiem jautājumiem: uzdevuma piešķiršana, tās verifikācija, konflikta situācija, problēmas pieejamība. Katru no šīm situācijām var izmantot, lai novērtētu un attīstītu darbinieka potenciālu.

3. Mācību kolektīvs Ir pelnījis īpašu uzmanību komandas veidošanas kontekstā. Galvenais kolekcijas mehānisma ražošanas ražošanas process ir darbplūsma un kā skolotājs, galva, kurai ir visi jāpārskata un jāreaģē un jāatbilst attiecīgi reaģēt, pamatojoties uz komandas pieņemtajiem noteikumiem. Turklāt diskusijas, kopīgas diskusijas, sarunas, visaptveroša analīze (bez smaga kritika) par kolektīvo darbu - tas viss var būt jaunu noteikumu un uzvedības konsolidācija.

4. Kolektīvā darba stils. Draudzīgās, praktiskajās grupās tiek izveidots īpašs darba stils. To raksturo:

atklātība un godīgums, sazinoties savā starpā;

spēja konstruktīvi augt un klausīties kritiku;

spēja iekļūt citu kolēģu vai empātijas stāvoklī;

vēlme mainīt pašus noteikumus saskaņā ar Koncerna izstrādātajiem noteikumiem;

priekšlikumu atzīšana un pieņemšana darba uzlabošanai;

gatavība veikt kompromisus.

Komandas bremzes darbība:

Līderis, kurš nolēma veidot komandu, būtu jāizmanto dažādi stili atkarībā no situācijas, un vadības stilam jāatbilst vispāratzītajām normām un starppersonu attiecībām, kuras ir izstrādājušas komanda. Bet jebkurā gadījumā veiksmīgāks līderis būs tāds, kurā stils izpaužas kā bažas par ražošanu, par komandas problēmu risināšanu un (ne mazāk kā mazākā mērā) tendence saglabāt attiecības, rūpēties par cilvēku vajadzībām .

secinājumi

Pastāvīga meklēšana optimālu līdzāspastāvēšanu kolektīvo un personīgo, veselu un privātu, sabiedrisko un individuālo pamatā veidošanos jebkuras komandas.

Sākot veidot komandu, vadītājam jāņem vērā, ka cilvēku grupa, no kurām komanda ir jāizveido, būtu jāņem vērā ne tik daudz kā vadības objekts (kāds pārvalda kādu), cik daudz ir sociālā kopiena, jo Dziļums, no kuriem pašorganizācijas mehānisms attīstās uz pašnodarbinātības, pašattīstības un pašapturēšanas rēķina. Tas ir saistīts ar to, ka kolektīvuma avots nav ārpus kolektīvās, un iekšpusē, starp cilvēkiem, tā sastāvdaļām.

Kolektīva būvniecība ir ilgs process, kas sastāv no vairākām izmaiņām, un tās posmi nav skaidri norobežoti. Turklāt tie nenotiek, bet arī vadības un pašpārvaldes procesā. Citiem vārdiem sakot, spēles noteikumu maiņa notiek pašas spēles laikā, un komanda nav kaut kas uz augšu, un rezultāts, uz kuru ir ilgs transformāciju ceļš, novērtējumi, korekcijas un jaunas transformācijas, kas rodas daļēji galvas, daļēji - ar iekšējo pārliecību.

Aleksandrs Gaponenko, Ekonomikas zinātņu doktors, profesors,
krievijas sabiedrisko pakalpojumu prezidenta Vispārējās un īpašās pārvaldības vadītājs Krievijas Federācijas prezidentā.

Vadība dažādās cilvēka dzīves sfērās ir viena no svarīgākajām funkcijām. Tirgus ekonomikas nosacījumi īpaši nozīmīgi. Lai pareizi pārvaldītu cilvēkus, organizācijas vadītājam ir jāizvēlas noteiktu stilu uzvedību. Tā un ir jāizmanto attiecībās ar padotajiem, ņemot tos mērķa mērķa. Citiem vārdiem sakot, konkrēta vadības vadības stila klātbūtne ir nepieciešama uzņēmuma normālai darbībai. Tas kalpo kā galvenā iezīme izpildes vecākā vadītāja. Vadības stila loma ir neiespējama. Galu galā, uzņēmuma panākumi būs atkarīgi no viņa, tās attīstības dinamika, darbinieku motivācija, viņu attieksme pret viņu pienākumiem, attiecībām komandā un daudz vairāk.

Koncepcijas definīcija

Ko nozīmē vārds "galva"? Tas ir tas, kurš "vada roku." Katrai organizācijai jābūt personai, kas ir atbildīga par visu uzņēmumu nodaļu uzraudzību. Līdzīgs atbildības veids ietver darbinieku darbību izsekošanu. Tā ir katra līdera darba būtība.

Vecākā vadītāja galvenais galvenais uzdevums ir sasniegt uzņēmuma mērķus. Šis darba vadītājs dara bez viņa padotajiem palīdzību. Un viņa pazīstamais rīcības veids pret komandu vajadzētu motivēt strādāt. Tas ir galvas vadības stils. Kādas ir šīs koncepcijas saknes?

Vārdam "stils" ir grieķu izcelsme. Sākotnēji tā sauktais stienis, kas paredzēts burtiem uz vaska kuģa. Nedaudz vēlāk vārds "stils" sāka izmantot nedaudz atšķirīgu vērtību. Tā sāka norādīt rokraksta raksturu. To var teikt par galvas vadības stilu. Viņš ir sava veida rokraksts augstākās pakalpojumu pārvaldnieka darbībās.

Stili galvas vadības komandā var būt atšķirīga. Bet kopumā tie ir atkarīgi no šīs pozīcijas personas vadības un administratīvajām īpašībām. Darba darba aktivitāšu procesā, individuālā veida galvas, tās "rokraksta" veidošanās. Tas liek domāt, ka nav iespējams atrast divus identiskus priekšniekus ar tādu pašu stilu. Šī parādība ir individuāli, jo to nosaka konkrētas personas īpatnības, kas atspoguļo tās funkciju, strādājot ar darbiniekiem.

Klasifikācija

Tiek uzskatīts, ka tas ir laimīgs, ka cilvēks, kurš katru rītu strādā ar prieku. Un tas tieši ir atkarīgs no viņa priekšnieka, par to, ko direktors izmanto kontroles stilu, no viņa attiecībām ar padotajiem. Uzmanība uz šo jautājumu vadības teorija ir samaksājusi tās radīšanas rītausmā, tas ir gandrīz pirms simts gadiem. Saskaņā ar viņas koncepcijām jau tajā laikā bija vairāki stili darba un vadības galvu. Nedaudz vēlāk, citi sāka pievienoties. Šajā sakarā mūsdienu vadības teorija uzskata, ka klātbūtne dažādās vadlīnijās. Mēs aprakstām dažas no tām vairāk.

Demokrātisks

Šī vadības stila pamatā ir padoto līdzdalība lēmumu pieņemšanā ar sadalījumu starp tiem atbildību. Šāda veida vecākā vadītāja vārds ieradās pie mums no latīņu valodas. Tajā demos nozīmē "cilvēku spēku". Vadītāja vadītāja demokrātiskais stils tiek uzskatīts par labāko. Pamatojoties uz šiem pētījumiem, tas ir 1,5-2 reizes efektīvāks nekā visi citi veidi, kā sazināties ar šo priekšnieku ar saviem padotajiem.

Ja galva izmanto demokrātisku kontroles stilu, tad šajā gadījumā tā balstās uz komandas iniciatīvu. Tajā pašā laikā ir vienlīdzīga un aktīva visu darbinieku līdzdalība diskusiju procesos, kas saskaras ar uzņēmumu.

Ar rokasgrāmatas demokrātisko stilu, mijiedarbību starp galvu un padotajiem. Tajā pašā laikā komanda rodas sapratnes un uzticības sajūta. Tomēr ir vērts atzīmēt, ka vecākā vadītāja vēlme uzklausīt uzņēmuma darbinieku viedokli par vienu vai citiem jautājumiem nav tāpēc, ka viņš kaut ko nesaprot. Galvenās galvas demokrātiskais stils liecina, ka šāds boss ir informēts par: diskusijas laikā rodas jaunas idejas. Viņi noteikti ļaus paātrināt mērķi sasniegt mērķi un palielinās darba kvalitāti.

Ja no visiem stiliem un vadības metodēm, galvu izvēlējās demokrātisku vienu sev, tas nozīmē, ka viņš neradīs savu gribu uz pakārtoto. Kā viņš rīkosies tajā pašā laikā? Šāds līderis dod priekšroku izmantot stimulējošas un pārliecības metodes. Tas tiks izmantots sankcijām tikai tad, ja visi citi veidi ir pilnībā izsmelti.

Galvenās galvas demokrātiskais stils ir visizdevīgākais no psiholoģiskās ietekmes viedokļa. Šāds boss izpaužas sirsnīgas intereses darbiniekiem un sniedz viņiem labu uzmanību, ņemot vērā viņu vajadzības. Šādām attiecībām ir pozitīva ietekme uz komandas darba rezultātiem, speciālistu darbību un iniciatīvu. Cilvēkiem ir apmierinātība ar savu darbu. Tas ir piemērots viņiem un pozīciju komandā. Darbinieku kohēzija un labvēlīgi psiholoģiskie apstākļi pozitīvi ietekmē cilvēku fizisko un morālo veselību.

Protams, vadības stili un vadītājs ir jēdzieni, kas ir cieši saistīti. Tādējādi ar demokrātisku saziņas raksturu ar padotajiem, boss vajadzētu baudīt augstu iestādi no darbiniekiem. Viņam ir arī jābūt brīnišķīgām organizatoriskām, intelektuālām un psiholoģiskām un komunikatīvām spējām. Pretējā gadījumā šī stila īstenošana kļūs neefektīva. Demokrātiskā vadības tips ir divas šķirnes. Apsveriet tos sīkāk.

Mācību stils

Lietojot to, lielākā daļa no problēmām, kas rodas pirms komandas tiek atrisinātas laikā, kad to vispārējās diskusijas. Vadītājs, kas izmanto apzinātu stilu savā darbībā, bieži vien konsultējas ar padotajiem, neparādot savu pārākumu. Viņš nepārstāv atbildību par šīm sekām, kas var rasties, kā rezultātā pieņemto lēmumu.

Vadības padomdevēja vadītāji tiek plaši izmantoti divpusēja saziņa ar saviem padotajiem. Viņi uzticas darbiniekiem. Protams, vissvarīgākie risinājumi ņem tikai galvu, bet tajā pašā laikā speciālisti tiek dota tiesības uz konkrētu uzdevumu neatkarīgu risinājumu.

Īpašs stils

Tas ir vēl viens demokrātiskas vadības veids. Tās galvenā ideja ir darbinieku iesaistīšana ne tikai dažu lēmumu pieņemšanā, bet arī kontroles īstenošanā pār to izpildi. Šādā gadījumā līderis pilnībā uzticas tās padotībai. Turklāt saziņu starp tām var raksturot kā atvērtu. Boss uzvedas kādā no komandas locekļiem. Tajā pašā laikā jebkuram darbiniekam ir tiesības brīvi izteikt savu viedokli par dažādiem jautājumiem, nebaidoties no turpmākajām negatīvajām reakcijām. Lai neveiksmes darbā, šajā gadījumā atbildība ir sadalīta starp galvu un padotajiem. Līdzīgs stils ļauj izveidot efektīvu darbaspēka motivācijas sistēmu. Tas ļauj veiksmīgi sasniegt uzņēmumam saskaras mērķus.

Liberāls stils

Šāda veida vadību sauc arī par brīvu. Galu galā, viņš nozīmē tendenci uz piespiedu, iecietību un nevēlamu. Liberālajai vadības stilam ir raksturīga pilnīga darbinieku risinājumu brīvība. Tajā pašā laikā galva šajā procesā minimālu dalību. Viņš ir pašsverts no uzraudzības un kontroles funkcijām, kas saistītas ar padoto darbību darbību.

Var teikt, ka vadītāju un kontroles stilu veidiem ir cieša saikne. Tātad, liberāla attieksme komandā ļauj personai, kas nav kompetenta un nedroša savā oficiālajā amatā. Šāds līderis var veikt izšķirošus soļus tikai pēc augstākās priekšnieka norādījumiem. Viņš visos veidos izvairās atbildību, saņemot neapmierinošus rezultātus. Svarīgu jautājumu risināšana uzņēmumā, kur šāds līderis darbojas, bieži iet bez viņa līdzdalības. Lai nostiprinātu savu autoritāti, liberāls maksā tikai tās padotniekus nevēlamas balvas un nodrošina dažāda veida priekšrocības.

Kur var izvēlēties šo virzienu no visiem esošajiem vadības vadības stiliem? Un darba organizācija un disciplīnas līmenim ir jābūt augstākajam. Tas ir iespējams, piemēram, sadarbībā labi pazīstamu juristu vai rakstnieku savienībā, kur visi darbinieki nodarbojas ar radošām darbībām.

Bico var uzskatīt par liberālo kontroles stilu no psiholoģijas viedokļa. Viss būs atkarīgs no tā, ko tiek īstenota šī rokasgrāmata. Pozitīvs rezultāts, šāds stils tur nokļūs, kur komanda sastāv no atbildīgām, disciplinētām, augsti kvalificētiem darbiniekiem, kuri var patstāvīgi veikt radošu darbu. Arī veiksmīgi šādu rokasgrāmatu var īstenot, ja uzņēmumā ir zinoši palīgi.

Ir arī grupas, kurās padotie būs komandēt savu priekšnieku. Viņš tos dzirdēs tikai "labu cilvēku". Bet tas nevar turpināties ilgu laiku. Konflikta situācijas gadījumā neapmierināti darbinieki pārtrauc paklausīt. Tas noved pie konsolidācijas stila, kas noved pie darba disciplīnas samazināšanās, konfliktu un citu negatīvu parādību attīstībai. Bet šādos gadījumos galva vienkārši ir pašsaprotama no uzņēmuma lietām. Vissvarīgākais viņam ir saglabāt labas attiecības ar saviem padotajiem.

Autoritārā stils

Saskaņā ar to saprot kā valdības vadības veidu. Tā ir balstīta uz vēlmi apstiprināt viņa ietekmes vadītāju. Autoritārā vadības stila pārvaldnieks nodrošina tikai minimālo informācijas apjomu. Tas ir saistīts ar viņa neuzticību saviem padotajiem. Šāds līderis cenšas atbrīvoties no talantīgiem cilvēkiem un spēcīgiem darbiniekiem. Labākais šajā gadījumā ir tas, kurš spēj saprast savas domas. Šāds ceļvedis ģenerē intriga atmosfēru un tenkas. Tajā pašā laikā darba ņēmēju neatkarība joprojām ir minimāla. Visi jautājumi, kas rada padotības, cenšas atrisināt vadību. Galu galā, neviens nevar pieņemt, kā priekšnieki reaģē uz vienu vai citu situāciju.

Autoritārā kontroles stils ir vienkārši neparedzams. Cilvēki pat nepieņem lēmumu informēt viņu par sliktām ziņām. Tā rezultātā šāds boss pilnībā dzīvo, ka viņš darīja visu, ko viņš uzņēmās. Darbinieki neprasa jautājumus un neapstrīd pat gadījumos, kad viņi redz būtiskas kļūdas līdera pieņemtajā lēmumā. Šāda augstākā līmeņa vadītāja rezultāts ir nomākt padotības iniciatīvu, kas novērš viņu darbu.

Ar autoritāro vadības stilu, visas jaudas koncentrējas rokās vienas personas. Tikai viņš var vienīgi atrisināt visus jautājumus, identificēt padoto darbību un nedot viņiem iespēju pieņemt neatkarīgus lēmumus. Šajā gadījumā darbinieki tiek veikti tikai to, ka tie ir pasūtīti. Tāpēc visa informācija par tām nāk līdz minimumam. Autoritārās stila vadības komandas līderis gandrīz nekontrolē tās padoto darbību. Šādam priekšniekam viņa rokās ir pietiekami daudz jaudas, lai uzliktu viņu gribu darbiniekiem.

Šādas galvas acīs padotais ir persona, kas piedzīvo riebumu, lai strādātu un kad tas to izvairās. Tas ir iemesls darbinieka pastāvīgai piespiešanai, kontrolēt to un sodu uzlikšanu. Moodrs un emocijas padotajiem šajā gadījumā netiek pieņemti. Vadītājam ir attālums no savas komandas. Tajā pašā laikā, autokrāts speciāli aicina zemāko līmeni vajadzībām viņa padoto, uzskatot, ka viņš ir vissvarīgākais tiem.

Ja mēs uzskatām, ka šāds ceļvedis no psiholoģijas viedokļa, tad tas ir visnelabvēlīgākais. Galu galā, galva šajā gadījumā neuzskata darbinieku kā personu. Darbiniekus pastāvīgi apspiež ar radošām izpausmēm, tāpēc viņi kļūst pasīvi. Cilvēkiem ir neapmierinātība ar darbu un savu pozīciju komandā. Psiholoģiskais klimats uzņēmumā arī kļūst nelabvēlīgs. Bieži vien komandā radās intrigas un parādās, ir sasniegti. Tas palielina stresa slodzi cilvēkiem, kas ir kaitīgi viņu morālajai un fiziskajai veselībai.

Autoritārā stila izmantošana ir efektīva tikai noteiktos apstākļos. Piemēram, kaujas operāciju apstākļos ārkārtas situācijās, armijā un komandā, kurā tās locekļu apziņa ir zemākā līmenī. Autoritārā stila stilam ir savas šķirnes. Apsveriet tos sīkāk.

Agresīvs stils

Līderis, kurš ņēma ekspluatācijā līdzīgu personāla vadības veidu, uzskata, ka pēc būtības cilvēku vairumā no viņiem ir stulba un slinks. Līdz ar to viņi cenšas nedarboties. Šajā sakarā šāds līderis uzskata, ka ir pienākums piespiest darbiniekus pildīt savus pienākumus. Tas neļauj sevi piedalīties un maigumā.

Kas varētu nozīmēt faktu, kad cilvēks izvēlējās agresīvu starp visiem kontroles stiliem? Vadītāja personībai šajā gadījumā ir īpašas īpašības. Šāds cilvēks ir rupjš. Tas ierobežo kontaktu ar padotajiem, turot tos attālumā. Sazinoties ar darbiniekiem, šāds boss bieži palielina balsi, apvaino cilvēkus un aktīvi gestulē.

Agresīvs stils

Šāda veida vadību raksturo tās selektivitāte. Šādam boss piemīt agresiju pret saviem darbiniekiem un tajā pašā laikā saglabāšanu un atbilstību augstākajai iestādei.

Egoistiskais stils

Šķiet, ka vadītājs, kurš veica šādu personāla vadības veidu, šķiet, ka tikai viņš zina visu un zina, kā. Tāpēc līdzīgs priekšnieks ir uzticēts pienākumiem attiecībā uz vienīgo risinājumu komandas un ražošanas darbībām. Šāds menedžeris nepieļauj Viņa padoto iebildumus un ir gatavs pārsteigt secinājumus, kas ne vienmēr ir uzticīgi.

Dorry stils

Šāda veida attiecības starp galvu un padotajiem ir autoritārisms. Tomēr boss joprojām sniedz saviem darbiniekiem iespēju piedalīties dažu lēmumu pieņemšanā, vienlaikus ierobežojot to pamatdarbību. Komandas darba rezultāti kopā ar soda sistēmu, kas aizņem dominējošās pozīcijas, novērtē arī dažas akcijas.

Beidzot

Galvenā biroja individuālais vadītājs var būt atšķirīgākais. Tajā pašā laikā visi iepriekš minētie veidi ir vienkārši neiespējami tikties tīrākajā formā. Šeit var notikt tikai dažu īpašību pārsvars.

Tāpēc labāka vadības stila definīcija nav vienkārša. Augstākajā vadības vadītājam ir jāzina iepriekš klasifikācija un jāspēj piemērot katru no personāla vadības kategorijām atkarībā no situācijas un konkrēta uzdevuma klātbūtnes. Šajā sakarā ir šā uzraudzības iestādes māksla.

Kā jūs sazināties ar darbiniekiem? Muguri kontrolēt katru soli, ļaujiet visiem Samonek, praktizēt individuālu pieeju? Nu, kā tas darbojas? Šodien mēs runāsim par galvas vadības stiliem. Sakārtojiet ērtāku, sākt!

Vai varbūt jūs vispār nedomāju par vadības stilu? Bizness iet, tiešsaistes veikals attīstās, kāpēc kaut ko sarežģīt? pieņemsim mēs analizēsim vadības pamatus, kā arī katra plusi un mīnusus. Tas palīdzēs saprast jūsu vadības stiprās un vājās puses un noteikt, kāda stila stick nākotnē.

Autoritārā stils vai "kā es teicu, tā būs"

Genādijs Pavlovich P. ir vadījis komandu daudzus gadus. Kā es saņēmu vadītājiem padomju laikos, un pārvalda. Ir skaidrs, ka tik daudzus gadus stils jau ir izveidojies un to nevar mainīt. Un būtu nepieciešams: Genādijs Pavlovich - no tiem priekšniekiem, ka viņi tic Instruction: "Pozīcija 1. Galva vienmēr ir taisnība. 2. punkts. Ja nepareiza vadītājs ir nepareizs - skatīt 1. punktu. Jā, jā, tur jau ir tur. Nav brīnums, ka komandā viņam ir tequet: Jaunieši, kuri ir audzināti jaunā sabiedrībā, kas nebaidās piedāvāt savas idejas un ir ļoti pārsteigti, kad viņi saskaras ar priekšnieka principiem. Pārsteigts un dodieties uz vairāk lojāliem līderiem. Komandā aizkavējas tikai galvenais mugurkauls - cilvēki, kas strādā vairāk nekā desmit gadus ilgi ir pieraduši uz Zakidonam Genādiju Pavloviča. Un viss būtu labi, tikai šis mugurkauls ir gandrīz pilnīgi pensionāri. Tie nav svešzemju - uzņēmumam nav attīstības, viss iet pāri vecajam cilvēkam. Uzņēmums nav ļoti labs.

Vai jūs zināt šādu Gennadiev Pavlovichi? Tie ir atrodami starp jauno paaudzi uzņēmējiem. Parasti, Ļoti autoritāras, griešana spriedumā, atzīst tikai savu viedokli. Neļaujiet ne mazākās novirzes no instrukcijām, noteikumiem, čarteriem un pasūtīts uzņēmuma uzņēmumā. Subordinācija ir precīzi novērota - ar vienkāršiem brīvību cilvēkiem neļauj, nevis barby ir jautājums. Šeit ir paradokss: viņi neuzticas saviem darbiniekiem, bet tajā pašā laikā vēlas, lai darba uzdevumi būtu perfekti.

Mīnijs par autoritāro stilu

1. Kopā ar ūdeni jūs varat izmest bērnu: tas, kurš tiek izmantots, lai neklausītos viedoklim, neraizēs dzirdēt vērtīgās idejas, ko uzņēmums dos peļņu. Tas, kurš neļauj neformālas attiecības ar padotajiem, nevar pamanīt mīlestību uz savu dzīvi vai kurš var kļūt par labāko draugu. Cilvēku attiecības dažreiz pārsniedz pakārtotu.
2. Uzraudzība nav spītība. Fanātiski pēc instrukcijām solis pa kreisi - solis pa labi vienāds ar izcilību - jautājums par uzņēmuma pozīciju. Izlasiet lielo uzņēmēju biogrāfijas: viņi visi atzīst, ka ir nepieciešams atkāpties no noteikumiem, jādomā plašāk, lai dotu iespēju radošumam.
3. Ne visi piekrīt strādāt ar diktatoru - Uzņēmumos, kurās autoritārie vadības stils valda, vairāk procentuāli no atlaišanas. Un iet, kā likums, talantīgākais. Izdzīvot šādās komandas fitlos vai konservatīvajos, kas joprojām ir.
4. Darbinieki nepazīst šādos uzņēmumos, nepiedāvājiet idejas, nemācieties jauni. Varbūt viņi būtu laimīgi - tikai kāpēc, jo tas joprojām būs, kā tas pasūtīja vietējo Dievu. Un, kad iniciatīva ir sodāma - kāpēc, lai parādītu to vispār?

Autoritārās stila plusi

1. Dzelzs disciplīna. Ar diktatoru jūs nededzat: vai jūs izpildāt visas savas prasības, vai durvis uz ielas ir atvērta. Kā likums šādā kolektīvā, frotē krāsas ziedu par mazāko pārkāpumu. Kopējais iesniegums padara darbiniekus paklausīgu un līdzskaņu par jebkādām vadības prasībām.
2. Visu biznesa procesu skaidrība un pārredzamība. Diktatora vadītājs stingri zina, kā un kas notiek uzņēmumā katrā posmā, kādi uzdevumi tiek atrisināti un kas tos veic.
3. Darbinieki netiek sajaukti, Un viņi skaidri izpildīs iestāžu pasūtījumus - tie nav pieraduši pie viņiem. Ar demokrātisku vai liberālu vadības stilu, tas ir grūtāk veikt šo: jo force majeure un priekšniekiem, un darbinieki var būt vētras kā kuģis sliktos laika apstākļos. Un tas ir pilns ar rindu un kļūdainiem risinājumiem.

Demokrātiskais stils, vai "domāsim kopā"

Aleksejs K., jaunais līderis atmest no Genādijas Pavloviča un nodibināja savu biznesu. Viņš nolēma mācīties citu cilvēku kļūdās un sapratīs, ka viņš nepieļautu šādu diktatūru, kas valdīja savā iepriekšējā darba vietā. Aleksejs ieguva jaunus darbiniekus, kuri bija līdzīgi domājošiem cilvēkiem, nevis padotībā. No pirmajām dienām viņš sāka ievērot demokrātisku vadības stilu: apsprieda ar darbiniekiem Sabiedrības attīstības stratēģija, uzklausīja viņu idejas un viedokļus, kuriem uzticējās darbam pie projektiem paši. Darbiniekiem viņš nebija stingrs vadītājs, bet viņa draugs ar puisis Lech. Kad tas ir gandrīz apstrīdēts uzņēmums: darbinieki atviegloti un pārtrauca uztvert Alexei nopietni. Daži sāka būt novēloti, traucēt uzdevumu izpildes laiku, Un par galvenā satriecumu teica: "Jā, jūs darīsiet, neuztraucieties!". Kad darījumi ar rentabliem klientiem sāka pārtraukt un uzņēmums zaudēja peļņu, jaunais uzņēmējs saprata, ka bija laiks kaut ko mainīt.

Demokrātiska kontroles stils ir maldinoša lieta. Jauns un moderns, šķiet, ka viņš ir vienīgais pieņemams un atbildot uz laika garu (labi, nedarbojas vecajā veidā!), Bet tas ir nedaudz vājināts ar ieeju - un izrādās, kā iepriekš minētajā piemērā . Lai demokrātija kļūtu par anarhiju un atļauju, galvai jābūt vadošai pieredzei.

Kopumā demokrātisks stils ir patiešām prioritāte jauniem mūsdienu uzņēmumiem. Vadītājs nepadara lēmumus atsevišķi - tas ir ieteicams komandai, tas ir apmierināts ar prāta vētras, tā mēģina, ka katrs darbinieks atklāj savu potenciālu. Viņš pats strādā ar vienlīdzīgu pamatu vai noved pie konsultanta, mentora loma. Ja demokrātu vadītājs ir kļūdains - tas nav vainojams personālu, bet vērš secinājumus. Tajā pašā laikā viņš paliek līderis - neatceļ galveno lomu, neuzsver, ka "mēs visi esam vienādi šeit puiši." Tas ir, komandas komanda, bet hierarhija ir jāuzlabo skaidri.

Demokrātijas stila mīnusi

1. Anarhijas iespēja, kas apvieno galvas lomu, iebildumu parādīšanās komandā. Kopumā viss ir aprakstīts ar Aleksejs K. piemēru
2. Lēmumus var pieņemt ilgi. Jo vairāk cilvēku piedalās diskusijā - jo ilgāks process var aizkavēties. Lieta ietaupīs un skaidros uzdevumus. Piemēram, ratu diskusijas un veidošana tiek piešķirtas 3 dienas - un vairs nav. Tas disciplinē darbiniekus un paātrina biznesa procesus.

Demokrātiskas stila plusi

Ja jūs neļaujat kļūdas, demokrātisks stils var būt radīšanas pamats.

1. Stiprina komandas garu, Padara darbiniekus ar reāliem līdzīgi domājošiem cilvēkiem, apvienojot vienu mērķi. Nu, ja uzņēmums ir izstrādāts - misija un vērtības, galvenie uzdevumi nākamajiem gadiem, kopējo lielo ideju.
2. Samazina operācijas kļūdu skaitu. Jo vairāk cilvēku ir iesaistīti uzdevuma risināšanā - jo lielāka iespēja, ka pastāv optimāla iespēja. Tikai mēs atgādināsim, diskusija nedrīkst aizkavēt.
3. Minimāls rāmja rāmis. Kāpēc atstāt komandu, ja jūs piekrītat tās vērtībām un uzdevumiem, jūs jūtaties iesaistīti vienā kopīgā mērķa sasniegšanā? Tas ir labi, nav vajadzības. No uzņēmumiem ar demokrātisku vadības stilu, darbinieki ir ārkārtīgi reti (ja vien, protams, ielej komandā un dalīties kopējās vērtības).

Personal orientēts stils, vai "Nebaidieties, es esmu ar jums"

Olga B. strādāja ar Gennadia Pavlovich un Alexei. Sieviete saprata, ka gan autoritārā, gan demokrātiskajos stilos ir tās plusi un mīnusi, un nolēma rīkoties atšķirīgi. Patiesībā viņa nenāca klajā ar kaut ko jaunu - iesaistīti pilnīgā individuālā pieeja. Olga to saprata ar katru darbinieku ir jāstrādā savā veidā, Un kas ir piemērots vienam, ir kategoriski nepieņemami citam. Piemēram, klusums var būt kautrīgs par kopējām lidmašīnām un prāta vētras, bet personīgā sarunā sāks strūklakas radošas idejas. Man-pūce ir grūti ierasties birojā līdz 9:00 - viņš nedomā viņa galvu, lietas netiek darīts, bet vakarā ir vislielākais laiks. Olga organizēja dažus biedrus bezmaksas grafiku, introverts atļauts neveikt planieru vispār. Darbinieki novērtēja labu attieksmi un sāka izsaukt boss "mūsu mammu". Bet bez tējkaroti darvas nekurienes: personu grupa, kas atklāja labu attieksmi pret vāji un sāka atklāti strādāt ātri. Olga noraizējies, viņš pavadīja klusās sarunas, un tikai tad, kad komanda iesniedza kolektīvu lūgumu par slāņu atlaišanu, nolēma veikt drosmīgu soli.

Prakse individuāla pieeja ir pareiza. Parasti šāda veida vadītāji (kā likums, sievietes) mīlestība veikt psiholoģisko testēšanu, organizēt korporatīvās partijas un kopīgas pulcēšanās, lai labāk zināt savus darbiniekus. Tomēr, pārāk patronējot darbiniekus, nav vērts: jūs neesat dedzīgs, bet tie nav bezpalīdzīgi cāļi. Uzticība, bet pārbaudiet, nebūs māmiņa, un boss ir tik morāle par šo fabulu.

Mīnusi par personu orientētu pieeju

1. Parasti šāda veida vadītāji ir mīksti, jutīgi cilvēki. Labas attiecības viņiem ir svarīgākas nekā uzņēmuma peļņa un tās attīstība. Tāpēc, kā tas nav ne skumji, soft boss var ātri "ēst" Tās vairāk piespiedu kolēģi vai kāds no padotības.
2. Nav. Tā vietā, lai skaidri izplatītu instrukcijas un kontrolētu uzdevumu veikšanas procesu, tādus vadītājus vai veikt visu sevi, vai piedot bezgalīgu kavēšanos. Izīrē puiši, tas ir bizness! Šeit jums ir nepieciešams veikt smagus risinājumus un risku lielā mērā, pretējā gadījumā pastāv risks, ka tiek risks un.

Individuālās pieejas priekšrocības

1. Labas attiecības komandā. Cilvēka attiecības - diez vai galvenais pusi no personāla. Ja tas būtu paveicies atrast izpratni Chief - daudzi turēs rokas un zobus šajā vietā, pat neskatoties uz mazo algu un mazo karjeras perspektīvas.
2. Krīzes situācijā darbinieki stāvēs kalna galvai un nedos uzņēmuma pazušanu. "Viens ikvienam, un viss par vienu" - šis sauklis joprojām strādā.

Tātad, kā jums ir nepieciešams?

Katrā no trim stiliem mēs atradām mūsu trūkumus. Tātad, kas ir kontroles stils, lai izvēlētos, kā rīkoties ar padotajiem? Daudz, protams, ir atkarīgs no jūsu personības un rakstura veida. Diktators pēc dabas nekad "piegādā Snot" un rūpēties par katra darbinieka personību. Klusa inteliģenta sieviete vienkārši nespēj kreka tabulā un padarīt padotības darbu.

Ko darīt? Apvienojiet kontroles stilus atkarībā no situācijas. To sauc par situācijas vadību. Piemēram, ja nepārvaramas varas apstākļi ir nepieciešams iekļaut diktatora režīmu un izplatīt skaidrus norādījumus, kas varēs glābt situāciju. Ja jūs redzat, ka darbinieks nav galā ar darbu, - izmantot individuālu pieeju, runājiet ar personu personīgi, uzziniet, ko viņš viņu uztrauc. Ja jums ir nepieciešams, lai atrisinātu jaunu uzdevumu - sekojiet demokrātiskajam stilam, uzziniet visu darbinieku viedokļus un atrisināt problēmu kopā. Turklāt, pat sadarbojoties ar to pašu personu, ir iespējams piemērot dažādus kontroles stilus - atkal atkarībā no situācijas. Kaut kur palikt cieta līderis, kaut kur - gudrs mentors, dažreiz sniegt nepieciešamo decoo atbalstu. Šeit ir tabula, kas palīdzēs jums prasmīgi skalot starp vairākiem kontroles stiliem.

Protams, tas jums ir jābūt pieredzējušam līderim un diezgan elastīgai personai. Tas viss nāk ar laiku. Panākumi jums, ļaujiet visu darbu!

Manuālais stils - Metode, metodes iedarbības uz galvu uz padotajiem. Viens no svarīgākajiem faktoriem efektīvu darba organizācijas, pilnīgu realizāciju potenciālo spēju cilvēkiem un komandai. Lielākā daļa pētnieku piešķir šādus vadotnes stilus:

• Direktīvas stils (autoritārs);
• Demokrātiskais stils (koleģiāls);
• Liberālais stils (saldums vai anarhisks).

Direktīva vadības stils To raksturo ar augstu rokasgrāmatas centralizāciju, vienotības dominējošo stāvokli. Galvenā prasa, lai visi gadījumi ziņotu viņam, tikai pieņem lēmumus vai atceļ tos. Komandas viedoklis nav klausīts, viss nolemj komandai pati. Vadības dominējošās metodes ir pasūtījumi, sods, komentāri, rājieni, dažādu pabalstu atņemšana. Kontrole ir ļoti stingra, detalizēta, liedza pakārtotas iniciatīvas. Lietas intereses ir ievērojami augstākas nekā cilvēku, asuma un rupjības intereses, kas dominē komunikācijā.

Demokrātiskā vadības stils To raksturo pilnvaru, iniciatīvu un pienākumu sadalījums starp līderi un deputātiem, galvu un padotajiem. Demokrātiskā stila vadītājs vienmēr atklāj komandas viedokli par svarīgiem ražošanas jautājumiem, pieņem koleģiāli risinājumus. Regulāri un savlaicīgi informē komandas locekļi par svarīgiem jautājumiem tiem. Komunikācija ar padotajiem ir pieprasījumu, vēlmju, ieteikumu, konsultāciju, veicināšanas veicināšana augstas kvalitātes un operatīvā darbā, draudzīgi un pieklājīgi; Ja nepieciešams, tiek piemēroti pasūtījumi. Galva stimulē labvēlīgu psiholoģisko klimatu komandā, aizstāv subordinātu intereses.

Liberālā kontroles stils To raksturo galvas aktīva līdzdalība komandas vadībā. Šāds līderis "peld lejup pa", gaida vai pieprasa norādījumus no augšas vai ietilpst komandas ietekmē. Priekšrēt ne riskēt, "nav uzlīmēšanu", tas redz no rezolūcijas par vainago konfliktu, cenšas samazināt savu personīgo atbildību. Darbs ir atļauts Samotekā, reti to kontrolē. Šāds ceļvedis ir vēlams radošajās komandās, kur darbinieki atšķiras ar neatkarību un radošu individualitāti.

Nav "sliktu" vai "labu" vadības stilu. Īpaša situācija, aktivitāte, personiskās iezīmes padoto un citu. Faktori nosaka optimālu attiecību katra stila un dominējošā stila rokasgrāmatas. Vadības organizāciju prakses izpēte rāda, ka katrs no trim vadības stiliem ir efektīva līdera darbā vienā vai citā.

Pretēji kopējiem stereotipiem, dominējošais vadības stils ir praktiski neatkarīgs no dzimuma. (Ir kļūdains viedoklis, ka sieviešu vadītāji ir mīkstāki un ir vērsti galvenokārt uz labām attiecībām ar biznesa partneriem, bet cilvēka vadītāji ir agresīvāki un koncentrējas uz gala rezultātu). Vadzinātņu stilu atdalīšanas iemesli biežāk ir personiskas iezīmes un temperaments, nevis seksuālās īpašības.

Veiksmīgi top vadītāji - gan vīrieši, gan sievietes - nav tikai viena stila piekritēji. Kā likums, tie ir intuitīvi vai diezgan apzināti apvieno dažādas pārvaldības stratēģijas.

Neviens no vispārējās lietām bez pakalpojumu kāpņu telpa. Vienmēr komandā ir jābūt galvai, kas var pieņemt lēmumus, uzdot attīstību, novērtēt rezultātu. No kādām attiecībām veidos galvu ar padotajiem, jebkuras organizācijas panākumi lielā mērā ir atkarīgi.

Kas ir rokasgrāmatas stils

Personāla vadības metodes ir apvienotas grupās un tiek sauktas par manuālo stilu. Ir ļoti svarīgi veidot tādas attiecības ar darbiniekiem, kuros komanda:

• neļaus iepazīties;
• ievēros galvu prasību;
• nejūtos bailes sajūta, kad iestādes parādās;
• būs pārliecināts par taisnīgu attieksmi.

Galvenais uzdevums vadītāja organizācijas ir nodrošināt ērtu uzturēšanos padoto darba vietā, kas ļaus nepārtraukti saglabāt augstu produktivitātes līmeni. Stresa stāvoklī jebkurš darbinieks neizbēgami kļūdās, izmantojot pilnvaras veikt darbu, kas noteikti kļūs par cēloņsakarību. Tajā pašā laikā, jums nevajadzētu mizot sevi atbilstoši statusam ar visu komandu. Vadītājs, kas draudzīgs ar padotajiem, vairs nav līderis vides acīs. Šādas galvas prasības, darbinieki neattiecas uz obligātajiem uzdevumiem, bet gan kā nefāžu pieprasījumiem.

Uzmanību! Ja galva nevar saglabāt attālumu komandā, tā uzņēmums ir lemts ar zemiem rezultātiem, kā arī tirānijas gadījumā darba vietā.

Galvenie veidi, to īpašības

Attiecības ar padotajiem var veidot uz vairākiem principiem. Līderis rīkosies, un kādas būs attiecības komandā, tas ir atkarīgs no ikviena darba veida bez izņēmuma.

Koleģiāls

Rokasgrāmatas izvēlētais koleģiālais stils ir uzņēmuma panākumu atslēga. Šāda veida vadību sauc arī par demokrātisku. Tā nodrošina iesaistīšanos visā komandas procesā. Katrs virziens, no administrēšanas uz Micromenter, saņem atbildības jomu un tiesības vienlaicīgi, ļaujot iniciatīvai veikt izmaiņas darbplūsmā. Tas dod katram, lai gan maza, vara, palielinot darba efektivitāti. Speciālists speciālists ir profesionāls savā darbības jomā, tas ir viens no tiem ir skaidrs, lai maz lietas, un viņš pats labāk nekā citi var piedāvāt dažas izmaiņas darba noteikumos, kas atvieglo uzdevumu izpildi.

Gudrie vadītāji ļauj speciālistiem piedāvāt inovācijas saistībā ar viņu profilu. Attieksme pret jebkuru profesiju, viņš ir ārkārtīgi cieņu, pat tīrāku - skapjos bez tā būs netīrs un neērti. Kolektīvā ar koleģiālu vadības stilu nav nekādu virzienu, kas ir zemāka par otru atkarībā no svarīguma pakāpes. Visi cilvēki šādā uzņēmumā veic tādu pašu svarīgo darbu - katrs saskaņā ar tās prasmēm.

Autoritārs

Guide Stili, kuri apbērt darbinieku iniciatīvu vada jebkurš uzņēmums. Ar autoritāro stilu vadītājs neuzticas savai komandai, veido savas attiecības ar viņu, it kā pakļautībā cilvēkiem dominē garīgie procesi un profesionalitāte. Katra darbinieka darbība tiek pastāvīgi kritizēta, dominē soda metode, pilnībā novēršot visu veidu veicināšanu.

Šādam stilam ir tiesības pastāvēt, jo tās efektivitāte izpaužas militārajā biznesā, ekspluatācijā. Tas ir nepieciešams armijas un militārajās skolās, par kaujas misijām. Karavīrs ir paklausīt vecākajiem pasūtījumiem par rangu, kas ļauj sasniegt stratēģiskos mērķus.

Administratīvs

Ar administratīvo stilu personāla vadības, galvu stingri ievēro noteikumus, rīcības plānu. Tomēr visi pasūtījumi par darbu nāk ar augstākās organizācijas komandu. Pašai galvai ir liegta jebkura rīcības brīvība, un tai ir pienākums pakļauties tikai norādījumiem, sadalot slogu padotajiem, pastāvīgi kontrolējot darba gaitu. Šāda veida vadība dominē valsts aģentūrās, piemēram, pensiju fondā vai nodokļu dienestā.

Darbinieku sodīšana un veicināšana notiek arī saskaņā ar noteiktajiem administratīvajiem noteikumiem: \\ t

• pieļaujamais piemaksas izmērs;
• paldies;
• trūkums kāda veida prēmijas veida (mēnesī vai reizi ceturksnī);
• pārmest.

Vadītājs šādā vidē bieži vien nav tiecas palielināt balsi, jo visu kontroles gaitu nepielāgo personas iestāde un spiediens, bet uzlikts noteikumiem.

Mūsdienu ceļvedis

Izstrādāts un pētīts mūsdienu vadības un vadības stili ļauj jums izcelt piecus veiksmīgākos un populārākos:

• Karizmātisks. Tas ir balstīts uz galvas vadības īpašībām. Cilvēku grupas ir gatavas sekot izvēlētajam ceļam pēc galvas, bez nosacījumiem uzticoties viņam;
• Transrank. Šāda veida kontroli raksturo īsie attālumi - darbinieku uzdevumi. Tas stājas spēkā, ja tas stājas spēkā, strādājot ceļā uz mērķiem tālu, eksperti var zaudēt entuziasmu, darbība pārvēršas par rutīnu. Transfrances stils atdala procesu ar īsākajiem segmentiem, kas kopā ar optimālo izpildes periodu veido dažādas rutīnas. Jo tuvāk mērķim, jo \u200b\u200bvieglāk tas ir to sasniegt.
• Apkalpošana. Organizācija, kas balstās uz šo stilu, personālam justos nozīmīgs vadītājam, un tas ir arī pamats komfortu darba vietā. Lielas mūsdienu uzņēmumi darbojas rietumu veidā: izveidojiet atpūtas telpas, dažreiz ar simulatoriem, spēļu automātiem un gaismas gardumiem. Jo pārtraukumiem starp produktīvu darba laiku, personāls ir priecīgs būt apjucis, tas ir iesildīties, atpūtas, kas ļauj kvalitatīvi palielināt karjeru visu dienu.

• Komandu. Stila psiholoģija ir nosaukums - nav organizācijas hierarhija. Ir komanda, katrs dalībnieks ir neaizstājams profesionāls, kam ir sava atbildības joma. Uzņēmumu darbība, kuru pamatā ir viņu vadība komandu stila vadībā, ir definētas kā visveiksmīgākās, kas spēj ietekmēt konkurentus, kous tos no tirgus.
• Interaktīvs. Tas ir stils, kas nozīmē gala interaktīvu iesaistīšanos darbplūsmā un emocionālā kontaktā ar darbiniekiem. Spēja nokļūt tuvu katram, čatā ne tikai uz sabiedrības, organizatoriskām tēmām, bet arī uz personīgo - garantiju paaugstināt uzticības līmeni.

Vadības metožu loma organizācijā

Vadības metodes, ko piemēro komandai, būtiski ietekmē ikdienas darbplūsmu. Atkarībā no situācijas, uzvedība galvas būtu jāmaina. Piemēram, rotējošajos gadījumos priekšroka tiek dota komandai vai autoritāram stilam, kad nav laika inovācijām, argumentāciju un inovācijām. Pareizi izvēlētā metodoloģija reizēm palielina visu uzņēmuma efektivitāti.

Interesanti. Ne laikā izvēlētā autoritārā vadības forma var uz visiem laikiem mainīt personāla attieksmi pret visu darbu. Pastāvīgs spiediens un kritika no galvas, no pedagoģiskā viedokļa, ir negatīva ietekme uz mikroklimatu komandā.

Komandas mājoklim ir svarīgi izveidot komfortablus apstākļus, tas ir nepieciešams, lai nodrošinātu to ar materiāliem, tehniķi, resursiem - visiem, kas ietekmē lietas būtību. Kad darbinieks jūtas viņa vajadzība, profesionālā piemērotība, viņš ir gatavs strādāt lietas labā. Bet, ja vadība nepievērš uzmanību tam, ka puse no personāla sēž uz šķeltiem un creaky krēsliem, un darbinieki pērk sevi pašiem birojam, šāds uzņēmums kļūst pilnīgi konkurētspējīgs. Tas ir pat tāpēc, ka karojošie speciālisti nepalaista garām iespēju izraisīt slēptās kaitējuma darbības, kas raksturo to uzvedību kā kompensācijas veidu par sagādātajām neērtībām.

Kā izvēlēties visefektīvāko

Pirmkārt, jebkuram līderim ir jābūt vismaz īss pārskats par visiem esošajiem pārvaldības veidiem, lai izvēlētos sev vispiemērotāko. Visi citi kritēriji ir saistīti ar uzņēmuma iespējām un tās pastāvēšanas īpašībām.

Uzmanību! Ir svarīgi novērtēt visu uzņēmuma vajadzības. Ja tā ir ražošana, kuras pamatā ir automatizācija, ir pietiekami, lai ierobežotu kvalitātes kontroles un atpūtas organizāciju. Ja mēs runājam par sabiedrību ar inteliģentu aizspriedumiem, labs motivētājs produktīvajam darbam būs rokasgrāmatas komanda.

• Noteikti novērtējiet speciālistu profesionalitātes kvalitāti. Jo augstāks tās līmenis, jo lielāka tiesības uz viņu var dot, parādot uzticību un stimulējot jaunos varoņus.
• Uzņēmuma lielums. Lielās komandās ir lietderīgi sadalīt pienākumus starp darbiniekiem, deleģēt viņiem dažas tiesības. Viens līderis nespēj kvalitēt kontrolēt ikviena darbu, svarīgu momentu nepareizas interpretācijas riskus, iet uz viltus attīstības veidu. Tikai organizācijas ar nelieliem skaitļiem var būt zem viena līdera sākumā, kad viņš fiziski var dot pietiekami daudz laika, lai strādātu katru speciālistu.

• Pat izvēloties autoritāru vadības stilu, jūs nevarat aizmirst par darbinieku cieņu. Ja darbs nozīmē strīda tonusa klātbūtni, tas nenozīmē, ka ir pieļaujams nolaisties apvainojumiem un doties uz indivīdiem. Izvēloties autoritāro stilu, ir vērts novērtēt savas vadības spējas un spēju patstāvīgi veikt globālos risinājumus bez komandas palīdzības.

Stila tabula

Roku stila salīdzinošā tabula

Visi šie rokasgrāmatas stili var būt efektīvi tikai tad, ja organizācijas darbība atbilst izvēlētajai opcijai. Kompetentā līderis, kam pieder psiholoģijas azami zina, ka pat autoritārā stilā nevajadzētu izslēgt cieņu pret darbiniekiem. Jūs varat būt grūts jūsu lēmumos, bet jūs nevarat atļaut pazemošanu padotajiem. Komandas darba spēja vienmēr ir augstāka, ja cilvēki jūtas savu nozīmi vadībā.

Video