Maaş olmadan maaş olur mu? Satışların yalnızca bir yüzdesi için maaşsız çalışmanın artıları ve eksileri nelerdir? Bonus yönetmeliğinde değişiklik

50 bin ruble'den elde edilen gelir ilginç. Esnek bir program caziptir. Şirketin sponsorluğunda eğitim daha da iyi! Maaş anlaşmanın bir yüzdesi mi? Sepete ekle! Sabit bir maaş olmadan çalışıp makul bir maaş kazanmanın gerçekten mümkün olup olmadığını öğrenelim mi?

Çok fazla boş pozisyon var, çok az gereksinim var, neredeyse hiç başvuran yok

Hızlı Tüketim Piyasası Personel Alım Dairesi başkanı Maria Silina'ya göre, ücretlerin ikramiye şeklinde ödendiği plan öncelikle danışmanlık ve satış sektörünün karakteristik özelliğidir.

Uzman, "Bonus şeması genellikle ikramiye ödemesini hesaplamanın kolay olduğu, bir çalışanın şirkete ne kadar para getirdiğinin açıkça görülebildiği ve anlaşılabileceği ve bu gösterge dikkate alınarak ikramiyesinin oluşturulduğu yerlerde kullanılır" dedi. yorumlar.

St. Petersburg'daki Adecco Group Rusya şubesinin yöneticisi Irina Kulikova, çoğunlukla doğrudan satış acentelerinin, sigorta acentelerinin, FMCG şirketlerindeki satış yöneticilerinin, perakende ve hücresel ağlardaki finansal ürünlerin satış yöneticilerinin ve ayrıca İnternet hizmetleri satan acentelerin olduğuna inanıyor. .

Maaş ve faiz arasındaki bitmeyen tartışma

Çalışanlar maaşı, işverenin çalışana en azından asgari bir gelir sağlama yükümlülüğü olarak algılamaktadır. Herkes istikrar için çabalar ve mevsim, piyasadaki gerileme veya satış hacmi ne olursa olsun "faturalarını ödeyebileceğinden" emin olmak ister.

İşveren aynı zamanda maaşla, çalışanın kendisine yapılan yatırımların karşılığını ödeme yükümlülüğünü de kastediyor. Şirketler parayı riske atmak ve etkisiz çalışanları kadroda tutmak istemiyor. Maaş karşılığında ofiste zamanını satan satıcılara kimin ihtiyacı var? İşverenler, "Satışlarıyla geçimini sağlayacak ücreti sağlayamayan bir yönetici, kötü bir yöneticidir" diye kendinden emin.

Tartışma devam etse de, işgücü piyasasında, değerini bilen bir çalışanın asla "çıplak" çıkar için işe gelmeyeceğine dair bir klişe uzun süredir var. Bu arada maaşsız çalışmanın da avantajları var...

Ağır maaş yükü

Ancak tüm istihdam kolaylığına ve cazip koşullara rağmen, "saf" bir yüzdeyle çalışmaya istekli neredeyse hiç kimse yok. Parça başı ücretlerin sabit maaşla karşılaştırıldığında bir takım yadsınamaz avantajlara sahip olduğunu herkes bilmiyor.

Neredeyse kendi işiniz. Düzeltmeler olmadan çalışmak, birçok insanın hayalini kurduğu kendi işiniz olarak düşünülebilir. Artık kimseye itaat etmenize veya kimseye rapor vermenize gerek yok - kendiniz bir çalışma planı hazırlarsınız ve uygulanmasını kendiniz kontrol edersiniz. Yönetimden herhangi bir kınama veya talep yok. Aslında siz kendi kendinizin girişimcisisiniz ancak kirayı nasıl ödeyeceğinizi veya vergi raporlarını zamanında nasıl göndereceğinizi düşünmenize gerek yok.

Ücretsiz program. Çoğu zaman, düzeltmeden çalışmak, ücretsiz bir program, kendinize ait olma ve zamanı kendi takdirinize göre yönetme fırsatı anlamına gelir.Çalışma gününü 11:00'de başlatmak ve 17:00'de bitirmek uygun mudur? Lütfen!

Sınırsız gelir. Sabit maaşla, performansınız ne olursa olsun her zaman aynı tutarı alırsınız. Faiz için çalışırken, gelir genellikle yalnızca becerileriniz ve çalışma yeteneğiniz ile sınırlıdır.

“Bu ücretlendirme düzeniyle ücretler doğrudan çalışanın performansına bağlı. Eğer etkiliyse, o zaman kendisine sabit orandan çok daha fazlasını alma fırsatı verilir. Aynı zamanda, kural olarak, ikramiye sistemi bir çalışanın alabileceği ikramiyenin boyutunu sınırlamaz," yorumunu yapıyor Maria Silina.

Eldeki küçük bir maaş, sözlü olarak büyük yüzdelerden daha iyidir

- Barınma, yiyecek ve giyim için zorunlu masrafları karşılayacak kalıcı gelirin olmaması.

Marina Silina, "Bonus ödeme sistemi, kredisi veya garantili istikrarlı bir gelir gerektiren diğer kişisel durumları olan çalışanlar için pek uygun değil, çünkü bir ayda çok şey kazanabilirsiniz ve ertesi ay hiçbir şey kalmayabilir" diyor Marina Silina.

- Pek verimli olmayan başlangıç ​​aşamasında "acısız" var olmanızı sağlayacak nakit birikiminin olmaması. Tipik olarak bu süre altı aydan bir yıla kadar sürer.

- Faiz ödemelerinde dolandırıcılık. Ne yazık ki, genellikle bir röportajda yalnızca sayıların açıklandığı durumlar vardır ve plan önemli ölçüde aşılırsa, mal sahibi açgözlü olmaya ve keyfi olarak faizi kesmeye başlar.

“İkramiye maaşı sabit bir maaş değildir ve işverenin bunu ödememe ihtimali her zaman vardır (çalışan işi tamamlasa bile). Bu nedenle, iş arayanın bu tür çalışma koşulları sunan yeni bir işverene ilişkin korkusu tamamen haklıdır," yorumunu Marina Silina yapıyor.

Faizden kimler yararlanır?

Adecco Group Rusya'nın bir şubesi olan AVANTA Personelinin daimi personel işe alım ve personel danışmanlığı departmanı başkanı Natalya Belashova, "Profesyonel uzmanlar ve çalışan personel -% 100 istihdam modunda çalışanlar - için böyle bir sistem daha az ilgi çekicidir" diyor St.Petersburg'da. "Bu tür uzmanların iş yükü sabit olduğundan ve çalışma programları önceden belirlendiğinden, garantili ve performansa bağlı olmayan sabit maaşın istikrarına değer veriyorlar."

Elbette ne kadar çok insan olursa olsun, o kadar çok fikir ve baştankara ve turna hakkındaki sözlere karşı tutum her zaman iki yönlü olmuştur ve öyle kalacaktır. Bazı insanlar çalışmayı daha kolay buluyor ve ay sonunda garantili (inanılmaz derecede büyük olmasa da) bir tutarın kartlarına aktarılacağını biliyor. Ve bazıları, bazen iflas etme riskine rağmen, baştan çıkarıcı beklentiler ve altın dağları uğruna istikrardan vazgeçmeye hazır. Denemenin bir anlamı var mı? Karar vermek size kalmış.

Aslında bugün buna benzer pek çok boş pozisyon var. Ancak çok azı onlara yanıt vermeye hazır. Ve bunu anlamak hiç de zor değil. Öncelikle bu büyük bir risk çünkü başlangıçta doğru müşterileri bulup bulamayacağınızı, onlarla sözleşme imzalayıp imzalayamayacağınızı ve bunun sonucunda para kazanıp kazanamayacağınızı kesin olarak bilemezsiniz. Ya da gece gündüz araştırma halinde olmanız ve son 3-5 ayda tek bir başarılı toplantının bile yapılmadığını anlamanız gerekecek. İkincisi, sözleşme yapılması halinde faizin yine de ödeneceğine dair bir kesinlik yoktur. Nitekim bugün maalesef çalışanları aldatma uygulaması var, başarılı bir faaliyet durumunda bile bir yönetici beklediğinden birkaç kat daha azını alabildiğinde. Üçüncüsü, başvuru sahiplerinin çoğunluğunun “Faiz uğruna çalışmaya hazır mısın?” sorusuna verdiği yanıtlara göre, olumlu cevap verenlerin büyük bir çoğunluğu genç, mezun, üniversitelerden yeni mezun olan ve maalesef İşgücü piyasası ilginç teklifler yapmaya henüz hazır değil. Eski nesile gelince, durum tam tersidir - yalnızca% 10'u bu koşullarda şansını denemeyi kabul eder, geri kalanı küçük ama istikrarlı bir maaşla da olsa yine de iş bulmaya çalışacak.

Elbette yukarıda da belirttiğimiz gibi benzer deneyime sahip olmak başvuru sahibi için büyük bir risk ancak bariz avantajlardan bahsetmek önemli.

Temel taşı gerçekten sınırsız kazanç olasılığıdır - her şey yalnızca çalışanın kendisine bağlıdır. Tüm gücünüzü, azminizi ve yaratıcılığınızı işe harcarsanız ve işte bunu gerçekten yaparsanız, istediğiniz kadarını elde etmeniz sizin için zor olmayacaktır. Önemli olan yeterli sabra sahip olmaktır. Şirketler, kural olarak, yalnızca alt sınırı belirterek kazançların üst sınırını açık bırakıyor, böylece tüm kozları başvuru sahibinin eline vererek tam bir hareket özgürlüğü gösteriyor.

Ayrıca ilgi alanı üzerinde çalışmak, iş günü programınızı planlamanıza olanak tanır - buna hem esnek hem de ücretsiz diyebilirsiniz. Hatta birçok şirket evden ofis uygulaması bile yapıyor. Aslında çalışanın günü, belirli bir dönemdeki iş yoğunluğuna göre düzenlenmektedir. Çoğu zaman bu tür istihdam bireysel girişimcilikle karşılaştırılır.

50 bin ruble'den elde edilen gelir ilginç. Esnek bir program caziptir. Şirketin pahasına eğitim daha da iyi! Maaş anlaşmanın bir yüzdesi mi? Sepete ekle! Sabit bir maaş olmadan çalışıp makul bir maaş kazanmanın gerçekten mümkün olup olmadığını öğrenelim mi?

​PEKÇOK BOŞ İŞ, AZ GEREKSİNİMLER, NEREDEYSE BAŞVURU YOK

“Çıplak” çıkar için çalışmak, iş arayanlar arasında hiçbir zaman çok popüler olmamıştı. Ancak her yıl giderek daha fazla şirket, çalışana sabit bir maaş değil, satışların yüzdesi veya yapılan iş hacmi teklif edildiğinde maaşları "Ne kadar çalışıyorsun, ne kadar kazanıyorsun" formülünü kullanarak hesaplamayı tercih ediyor.

M'nin inandığı gibi Ajans Müşteri İlişkileri Müdürü İletişim Maria SilinaÜcretlerin ikramiye şeklinde ödendiği bir plan, öncelikle danışmanlık ve satış sektörünün karakteristik özelliğidir. “Bonus şeması genellikle ikramiye ödemesini hesaplamanın kolay olduğu, bir çalışanın şirkete ne kadar para getirdiğinin açıkça görülebildiği ve anlaşılabileceği ve bu göstergeye göre ikramiyesinin oluşturulduğu durumlarda kullanılır”, – uzmanın yorumu.

Irina Kulikova, Adecco Grubunun St. Petersburg'daki Rusya şubesinin yöneticisi, çoğu zaman doğrudan satış acentelerinin, sigorta acentelerinin, FMCG şirketlerindeki satış yöneticilerinin, perakende ve hücresel ağlardaki finansal ürünlerin satış yöneticilerinin yanı sıra İnternet hizmetlerinin satış acentelerine ücretsiz ekmeğe geçme teklifinde bulunulduğuna inanıyor.

MAAŞ VE FAİZİN EBEDİ UYUŞMAZLIĞI

İşveren ile başvuru sahibi arasındaki anlaşmazlıklar her zaman mevcut olmuştur. Ancak çoğu zaman en hararetli tartışmaların ve tartışmaların nedeni, ücretlendirme planıdır.

Çalışanlar maaşı, işverenin çalışana en azından asgari bir gelir sağlama yükümlülüğü olarak algılamaktadır. Herkes istikrar için çabalar ve mevsim, piyasadaki gerileme veya satış hacmi ne olursa olsun "faturalarını ödeyebileceğinden" emin olmak ister.

İşveren aynı zamanda maaşla, çalışanın kendisine yapılan yatırımların karşılığını ödeme yükümlülüğünü de kastediyor. Şirketler parayı riske atmak ve etkisiz çalışanları kadroda tutmak istemiyor. Maaş karşılığında ofiste zamanını satan satıcılara kimin ihtiyacı var?

“Satışlarıyla geçimini sağlayacak ücreti sağlayamayan bir yönetici, kötü bir yöneticidir.”, işverenler kendinden emin.
Tartışma devam etse de, işgücü piyasasında, değerini bilen bir çalışanın asla "çıplak" çıkar için işe gelmeyeceğine dair bir klişe uzun süredir var. Bu arada maaşsız çalışmanın da avantajları var...

MAAŞ YÜKÜ AĞIR

İyi faiz oranlarıyla, ancak maaşsız veya çok mütevazı bir ücret karşılığında bir iş bulmak için uzun bir arayışa girmenize gerek yok. İş portalları, gazeteler ve çevrimiçi forumlar benzer tekliflerle doludur.
Ancak tüm istihdam kolaylığına ve cazip koşullara rağmen, "saf" bir yüzdeyle çalışmaya istekli neredeyse hiç kimse yok. Parça başı ücretlerin sabit maaşla karşılaştırıldığında bir takım yadsınamaz avantajlara sahip olduğunu herkes bilmiyor.

Neredeyse kendi işiniz. Düzeltmeler olmadan çalışmak, birçok insanın hayalini kurduğu kendi işiniz olarak düşünülebilir. Artık kimseye itaat etmenize veya kimseye rapor vermenize gerek yok - kendiniz bir çalışma planı hazırlarsınız ve bunun uygulanmasını kendiniz kontrol edersiniz. Yönetimden herhangi bir kınama veya talep yok. Aslında siz kendi kendinizin girişimcisisiniz ancak kirayı nasıl ödeyeceğinizi veya vergi raporlarını zamanında nasıl göndereceğinizi düşünmenize gerek yok.

Ücretsiz program.Çoğu zaman, düzeltmeden çalışmak, ücretsiz bir program, kendinize ait olma ve zamanı kendi takdirinize göre yönetme fırsatı anlamına gelir.Çalışma gününü 11:00'de başlatmak ve 17:00'de bitirmek uygun mudur? Lütfen!

“Bir buçuk yıl yüzde bir maaşla maaşsız çalıştım. Üstelik ücret yüzdesi, maaş alan tam zamanlı yöneticilere göre daha yüksekti. Sonuç: Maaş onlarınkinden daha yüksek ve ücretsiz bir programın tüm zevkleri,"– Rabota.ru forumunun bir katılımcısını paylaşıyor.

Sınırsız gelir. Sabit maaşla, performansınız ne olursa olsun her zaman aynı tutarı alırsınız. Faiz için çalışırken, gelir genellikle yalnızca becerileriniz ve çalışma yeteneğiniz ile sınırlıdır.

“Bu ücretlendirme düzeniyle ücretler doğrudan çalışanın performansına bağlı. Eğer etkiliyse, o zaman kendisine sabit orandan çok daha fazlasını alma fırsatı verilir. Aynı zamanda ikramiye sistemi kural olarak bir çalışanın alabileceği ikramiye miktarını sınırlamaz.", – yorumlar Maria Silina.

ELİNİZDEKİ KÜÇÜK BİR MAAŞ, KELİMELERE YÜKSEK İLGİDEN DAHA İYİ

“Belirli bir ayda satış olmazsa neyle yaşarım?” - özgür olmak isteyen herkesi en çok endişelendiren soru budur. Sonuçta, parça başı ödemenin tüm avantajlarına rağmen, herkes bunu karşılayamaz. İşte, düzeltme olmadan çalışma konusunda şüphe uyandıran nedenlerin küçük bir listesi.

– Barınma, yiyecek ve giyim için zorunlu masrafları karşılayacak kalıcı gelirin olmaması.
"İkramiye ödeme sistemi, kredisi veya garantili istikrarlı bir gelir gerektiren diğer kişisel durumları olan çalışanlar için pek uygun değil, çünkü bir ay çok kazanabilirsiniz ve ertesi ay hiçbir şeyiniz kalmaz.", notlar Marina Silina.

– Pek verimli olmayan başlangıç ​​aşamasında “acısız” bir şekilde var olmanızı sağlayacak nakit birikiminin olmaması. Tipik olarak bu süre altı aydan bir yıla kadar sürer.

– Faiz ödemelerinde dolandırıcılık. Ne yazık ki, genellikle bir röportajda yalnızca sayıların açıklandığı durumlar vardır ve plan önemli ölçüde aşılırsa, mal sahibi açgözlü olmaya ve keyfi olarak faizi kesmeye başlar.

“İkramiye maaşı sabit bir maaş değildir ve işverenin bunu ödememe ihtimali her zaman vardır (çalışan işi tamamlasa bile). Bu nedenle, iş arayanın bu tür çalışma koşulları sunan yeni bir işverene ilişkin korkusu tamamen haklıdır.”, – yorumlar Marina Silina.

FAİZDEN KİMLER YARARLANIR?

Parça başı ücret teklif edilirse ne yapmalısınız? Öncelikle sizin için neyin daha önemli olduğuna karar verin: istikrarlı bir maaş mı yoksa daha yüksek ancak tutarsız bir gelir mi? Sonuçta, bir "düzeltme" olmadan çalışmak, deneyim kazanmak isteyen yeni başlayanlar için veya sektörde uzun süredir çalışan ve ne bekleyebileceklerini bilen, ürüne ve rekabete aşina olanlar için en faydalı olanıdır. Bir müşteri tabanına sahipler ve gelirlerini kabaca tahmin edebiliyorlar.

“Profesyonel uzmanlar ve %100 istihdam modunda çalışanlar için çalışan personel için böyle bir sistem daha az ilgi çekicidir Adecco Group Rusya'nın St. Petersburg'daki bir şubesi olan AVANTA Personelinin kalıcı personel alımı ve personel danışmanlığı departmanı başkanı Natalya Belashova, diyor. – Bu tür uzmanların iş yükü sabit olduğundan ve çalışma programları önceden belirlendiğinden, garantili ve performansa bağlı olmayan sabit maaşın istikrarına değer veriyorlar.".

Elbette ne kadar çok insan olursa olsun, o kadar çok fikir ve baştankara ve turna hakkındaki sözlere karşı tutum her zaman iki yönlü olmuştur ve öyle kalacaktır. Bazı insanlar çalışmayı daha kolay buluyor ve ay sonunda garantili (inanılmaz derecede büyük olmasa da) bir tutarın kartlarına aktarılacağını biliyor. Ve bazıları, bazen iflas etme riskine rağmen, baştan çıkarıcı beklentiler ve altın dağları uğruna istikrardan vazgeçmeye hazır. Denemenin bir anlamı var mı? Karar vermek size kalmış.

Ülkede yaşanan kriz birçok işvereni kemer sıkmaya zorluyor. Kârlardaki ciddi düşüş, çalışanları personel kesintisine ya da ücretlerin düşürülmesine zorluyor. Ve son seçenek yöneticiler için en çok tercih edilendir. Yasal olarak ve sonuçsuz olarak ne zaman bunu yapabileceğinizi düşünelim.

Maaş bileşenleri

Bununla başa çıkmak ve dolayısıyla ücretleri azaltmak için bunun nelerden oluştuğunu anlamanız gerekir. Hangi parçalar sabit, hangileri değişebilir.

İş Kanunu, ücretlerin aşağıdaki bileşenlere sahip olabileceğini belirtmektedir:

• resmi görevlerin yerine getirilmesi için ödeme (bu bölümün büyüklüğü, niteliklerin düzeyine ve çalışma koşullarına bağlıdır: ciddiyeti, iş hacmi ve kalitesi);
• tazminat;
• teşvik kısmı (buna ikramiyeler de dahildir).

İş mevzuatı sadece maaş ve tarife oranları kavramını tanımlamakla kalmıyor, aynı zamanda bunların boyutlarının sabit olması gerektiğini de vurguluyor. Ancak çalışanları teşvik etmek için teşvik ödemeleri gereklidir. Bu, kalıcı olmadıkları anlamına gelir.

Son olarak sorunun cevabını vermek gerekirse; işveren maaşı azaltabilir mi maaşın sabit ve değişken bir kısımdan oluşması gerçeğinden başlayacağız:

Maaş bilgileri

İş Kanunu (Madde 57), işverenin, bir kişiyi işe alırken, iş sözleşmesinde maaş bilgilerini belirtmesini zorunlu kılar. Maaş, olası ek ödemeler, teşvikler ve ödenekler hakkında veriler içerir.

Organizasyon düzeyindeki belirli ödemelere ilişkin prosedüre ilişkin bilgiler, özel dahili belgeler aracılığıyla da güvence altına alınabilir. İkramiyelerle ilgili bir hüküm olabilir.

Bu iki belgede hangi kuralların yer aldığına bağlıdır. İşverenin işçinin maaşını düşürme hakkı var mı?.

Değişken ödeme miktarının azaltılması

Kuşkusuz işveren, çalışanlarına resmi maaşlarını ödemekle yükümlüdür. Çalışanını ikramiyenin tamamından veya bir kısmından mahrum bırakabilir mi? Her şey iş sözleşmesinde yazılanlara bağlıdır (tabloya bakınız).

Bonus yönetmeliğinde değişiklik

İşverenin yerel ikramiye belgesi olmayabilir. Bu durumda, kendi takdirinize bağlı olarak iç kuralları değiştirebilir veya iptal edebilirsiniz. Bu hak ikramiyelere ilişkin hükümler için de geçerlidir. Organizasyon başkanının uygun bir emir hazırlaması yeterlidir. Çalışanlar yapılan tüm değişikliklere aşina olmalıdır: onlardan bunu işaretlemelerini isteyin.

Lütfen unutmayın: Sendika hücresi olan bir kuruluşta bu tür değişiklikler aşağıdakiler dahil: işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi, önceden üyeleriyle mutabakata varılacaktır.

Maaşınızın sabit kısmını nasıl azaltabilirsiniz?

Bir kuruluş maaşın sabit bileşenini azaltmak istediğinde daha da zor bir durum ortaya çıkar.

Önemli bir nüans: İşveren iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştiremez. Çalışanın rızasını alması gerekiyor ve çoğu bunu yapmayacak.

Çalışanın rızasının alınmasına gerek olmamasının tek bir nedeni vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde belirtilmiştir. Bunun temeli, teknolojik veya organizasyonel yenilikler nedeniyle çalışma koşullarının değişmiş olmasıdır. Bunu çözmek için B Bir çalışanın maaşı yasal olarak nasıl düşürülür? bu durumda öncelikle bu tür gerekçelerin ne zaman geçerli olduğunu anlamak gerekir.

Ayrıca okuyun Belirli süreli iş sözleşmesi nedeniyle tatil

Teknolojik ve organizasyonel yenilikler

İş Kanunu'nda bu tür değişikliklerin açık bir listesi yoktur. Madde 74, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahip olduğu yalnızca birkaç durumu belirtmektedir. En yaygın durumlar aşağıdakileri içerir:

• üretimde kullanılan teknolojilerin değiştiği veya yenilerinin eklendiği;
• teknolojide bir değişiklik oldu;
• işletmenin yapısında bir değişiklik oldu (yönetim dahil);
• işyerleri özel değerlendirmelerle iyileştiriliyor;
• diğer iş organizasyonu biçimlerinin kullanılması;
• Departmanlar arası iş yükü değişimi.

Lütfen aklınızda bulundurun: Yalnızca çalışanın çalışma koşullarını aynı bırakmanın imkansızlığını ima eden değişiklikler, iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına esas teşkil edebilir. Gerekirse işverenin mahkemede kendi bakış açısını savunması gerekecektir.

ÖRNEK 1
Satışlardaki düşüş, teknolojik veya organizasyonel değişikliklerle ilgili olmadığından maaşların azaltılması için ikna edici bir argüman değildir.

Hangi durumlar yapmanıza izin verir? işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi yasal olarak mı?

ÖRNEK 2
Yönetici, çalışanlarının bazı sorumluluklarını hafifletir. Bu durum, işletmenin alanlarından birinin kısıtlanması durumunda ortaya çıkar. Sonuç olarak bazı sorumluluklar geçersiz hale gelecektir. Dolayısıyla daha önce akdedilen iş sözleşmelerinin şartları değiştirilemez.
Bütün bunlar, oluşabilecek ayarlamalar için temel oluşturur. ücretlerde aşağı yönlü değişiklik bir dizi çalışan için.

Aklında tut: Bir işveren, iş sözleşmesinde değişiklik yaparken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesine atıfta bulunursa, çalışanlarının çalışma işlevini değiştirme hakkına sahip değildir. Bu, örgüt başkanının tek taraflı olarak farklı bir pozisyon atayamayacağı anlamına geliyor!

İş sözleşmesinde değişiklik nasıl yapılır?

Kuruluşun başkanı, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde mevzuata dayalı olarak değişiklik yapılmasının gerekli olduğunu düşünüyorsa, aşağıdaki sırayla hareket etmelidir:

1. Çalışma koşullarındaki herhangi bir değişikliği uygun belgede belirtmek gerekir. Herhangi bir yönde işin durması durumunda kapatılması emri verilir.
2. Daha sonra, aşağıdakilerle ilgili bilgileri içeren bir sipariş hazırlamalı ve vermelisiniz: işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi bu değişikliklerin geçerlilik tarihini gösterir.
3. Kararın yürürlüğe girmesinden en az iki ay önce işverenin yazılı olarak bildirimde bulunması gerekir. ücretlerdeki aşağı yönlü değişiklikler Bu değişiklikten etkilenecek tüm çalışanlar.
4. Çalışanlar yeni bir indirimli maaşla çalışmayı kabul ederse, ortaya çıkan değişiklikleri yansıtan ek bir sözleşme hazırlanır.

Gelirlerini yalnızca satışların belirli bir yüzdesinden elde ederek çalışanları sabit maaşsız bırakmak mümkün müdür?

Her işveren, çalışan verimliliğini kendi yöntemiyle teşvik eder. Günümüzde en etkili yöntemlerden biri maaşınızı satış yüzdesi kadar artırmaktır. Bu tür yöntemler esas olarak faaliyetleri doğrudan mal veya hizmet satışıyla ilgili olanlar tarafından kullanılmaktadır. Yani, bu durumda, herhangi bir çalışanın, işletmenin toplam gelirine yaptığı katkıyla orantılı olarak gelirde bir artışa güvenme hakkı vardır. Ancak çalışanları maaşlarının sabit bir kısmı olmadan bırakmak mümkün müdür? Mevcut mevzuat bu konuda ne öngörüyor?

Personel kayıtlarını, bordro hesaplamalarını, hastalık iznini, tatil ücretini doğru bir şekilde tutmak, zaman çizelgeleri oluşturmak ve çalışanların maaşlarıyla ilgili diğer prosedürleri oluşturmak için kullanışlı ve işlevsel "Bukhsoft: Maaşlar ve Personel" programını kullanabilirsiniz.

Ödeme sistemleri

Günümüzde İş Kanunu, ücretlerin belirlenmesinde tamamen işverenlerin kendisine ve kuruluşlarda faaliyet gösteren ücretlendirme sistemlerine dayanmaktadır. Mevcut tüm seçenekler üç gruba ayrılabilir:

• zamana dayalı, yani çalışılan belirli bir süre için sabit ödeme;
• parça başı çalışma, yani belirli bir çıktı için ödeme;
• satışların sabit bir yüzdesi olan komisyon.

Aslında hiçbir şey işverenin çalışanları maaşsız, “çıplak” yüzdelerle bırakmasını engelleyemez. Ancak birkaç önemli “ama” var.

Karşı argümanlar

İş Kanunu'nun, işverenlerin işletmelerinin ekiplerini veya bireysel çalışanlarını komisyon ücretlerine devretmesini mutlaka yasaklamadığı söylenmelidir. Mevcut koşullar onun adına bunu yapacaktır. Peki, ekibi aylık kazançlarının maaş kısmı olmadan bırakmak neden kârlı değil?

Aylık maaş şartı: Belirlenen asgari ücretten düşük olmamalıdır. Bu arada, bu İş Kanunu'nda da belirtiliyor.

Doğru, yasanın gerektirdiği asgari ücretin, bir ay içinde tüm çalışma saatlerini çalışmış ve iş görevlerini yerine getirmiş olan çalışanlar tarafından alınması gerektiğini şart koşuyor.

Yüzdeler üzerinde çalışanların iş sorumlulukları veya çalışma standartları ayrı ayrı tartışılması gereken konulardır. Bu tür normların tümü iki türdendir:

• parça başı ödemelerin hesaplanmasına ilişkin üretim standartları;
• Komisyon miktarını belirleyen hizmet standartları.

Kazancınız asgari ücretin altında mı?

Faiz karşılığı çalışan ve iş görevlerini yerine getiren bir çalışan, bu yıl 5.965 ruble olan asgari ücretin altında bir miktar kazanmayı başarırsa, işveren fazladan ödeme yapmak zorunda kalacak.

Açıklayalım: İş Kanunu'nun 133. maddesinde bu kural açık bir şekilde ifade edilmiş olup, işverenin, limitini dürüstçe çalıştıran çalışana asgari ücretten önce kendi fonundan fazladan ödeme yapmak zorunda olduğu açıkça belirtilmektedir.

Tazminatın ödenmesi

Ayrıca çalışanlarına tazminat ödemek de işverenin sorumluluğundadır. Genellikle bu gibi durumlarda, tüm tutarlar çalışanın ortalama maaşından veya daha basit bir ifadeyle maaşından hesaplanır. Sabit olmayan ödemelerin aritmetik ortalamasını hesaplamak çok daha fazla zaman ve çaba gerektirecektir. Ve her seferinde tazminat tutarları öncekilerden önemli ölçüde farklı olabilir.