Stiluri de management al personalului: cum să-l alegi pe cel potrivit. Principiile managementului personalului Stilul de management orientat spre personalitate

În procesul de construire a echipei, trebuie evidențiate două aspecte. Primul dintre ele este asociat cu mobilizarea eforturilor comune pentru a rezolva problema cu care se confruntă echipa, iar al doilea este cu crearea unui spirit de echipă, dezvoltarea unui simț al „noi”. Această diviziune este cheia în formarea abordărilor de bază ale formării echipei.

Team building este crearea, utilizarea și dezvoltarea unui mecanism activitate colectivă, o anumită filozofie și stil distinctiv colaborare, implicând talentul și energia oamenilor în atingerea obiectivelor atât comune, cât și personale.

Ce angajați ar trebui să alcătuiască echipa? Se pune problema criteriilor de evaluare a personalului. În abordarea tradițională a selecției personalului, nu există atât de multe: vechime, calificări, experiență de muncă. Alături de acestea, putem evidenția principalele și calități suplimentare lucrători importanţi pentru activităţile colective.

Principalele calități:

• responsabilitate;
• munca de calitate;
• dorinta de cooperare;
• încredere;
• interes pentru produse noi și capacitatea de a introduce lucruri noi;
• precizie;
• capacitatea de a accepta criticile;
• capacitatea de a-și asuma riscuri;
• dorinta de compromis, abilitati de comunicare.

Calități suplimentare:

• cunoștințe și abilități profesionale;
• capacitatea de a coexista și de a lucra în echipă;
• responsabilitatea pentru intregul grup;
• imagine;
• capacitatea de a promova ceva, de a „spărge”;
• talent organizatoric.

Calități personale care sunt semnificative pentru munca în echipă

Aceste calități au fost identificate în timpul mai multor mese rotunde și sesiuni de brainstorming cu liderii diferitelor echipe. Aceste calități sunt simultan cerințe pentru angajați ca membri ai echipei. Criteriile de evaluare a personalului pot fi folosite atât pentru selectarea noilor angajați, cât și pentru autoevaluarea și ajustarea calităților în grupurile de lucru deja care și-au stabilit un scop comun - dezvoltarea unui stil de lucru în echipă.

În procesul de construire a echipei, trebuie evidențiate două aspecte. Primul dintre ele este asociat cu mobilizarea eforturilor comune pentru a rezolva problema cu care se confruntă echipa, iar al doilea este cu crearea spiritului de echipă, dezvoltarea simțului „noi”, adică. cu menținerea unei noțiuni personale și a atenției față de oameni. Această diviziune este esențială în formarea abordărilor de bază ale team building-ului, iar în viitor o vom numi dihotomia team building.

Orientare spre rezolvarea problemelor organizatorice (accent pe munca de grup):

1. Evaluarea sarcinilor de grup
2. Planificarea și luarea deciziilor
3. Atingerea consensului
4. Organizare și calendar

Concentrați-vă pe sprijinirea persoanelor (accent pe lucrul cu personalul):

1. Participare și incluziune
2. Sprijin, încurajare
3. Antrenament pentru lucrul în echipă
4. Stilul de lucru în echipă

Să luăm în considerare componentele acestui conjunctiv dihotomic.

Team building cu accent pe rezolvarea problemelor

1. Evaluarea sarcinilor de grup. Echipa are nevoie ca obiectivul stabilit în fața sa să fie înțeles și considerat semnificativ de toți membrii săi. Problema este că fiecare angajat înțelege clar sarcinile cu care se confruntă echipa, participă la analiza lor și caută modalități de a le implementa. Un studiu sociologic a permis să se stabilească, de exemplu, că aproape 40% dintre funcționarii publici chestionați lucrează la sarcini care sunt formulate incorect și incomprehensibil.

2. Planificarea și luarea deciziilor- aceasta este alegerea și generarea unei idei semnificative pentru îndeplinirea unei sarcini. Implicarea fiecărui angajat în procesul decizional reprezintă o căutare și evaluare a alternativelor disponibile pentru atingerea scopului final. Pentru ca această căutare să aibă succes, managerul ar trebui să ofere echipei informații cuprinzătoare despre problemă; crearea unui mediu de discuție liberă și exprimare a oricăror idei cu privire la problema care se rezolvă, urmată de analiza detaliată a acestora; stabilirea sau elaborarea criteriilor de selectare a soluției optime; selectați în comun o soluție în conformitate cu criteriile stabilite.

Este întotdeauna necesar să se implice echipa în luarea deciziilor? Multe probleme au solutii simple, sunt standard și cunoscute din experiența anterioară. Totodată, în viața echipelor apar deseori probleme noi sau situații acute când se impune o abordare creativă, iar atunci este necesară implicarea întregului personal în dezvoltarea ideilor și luarea de decizii majore.

3. Atingerea consensului(acorduri) privind luarea deciziilor, organizarea și termenele limită pentru îndeplinirea unei sarcini - element esential activitate colectivă. Consensul se caracterizează prin participarea tuturor membrilor echipei, utilizarea optimă a resurselor disponibile, rezolvarea creativă a conflictelor și acordul cu deciziile luate.

Pentru a ajunge la un consens, un lider trebuie, în primul rând, să nu presupună că cineva ar trebui să câștige și cineva să piardă dacă discuția ajunge într-o fundătură. În schimb, trebuie să cauți o altă alternativă care să fie mai acceptabilă pentru toată lumea. În al doilea rând, conflictul poate fi evitat prin măsuri precum votul, evaluarea mediei opiniilor, aruncarea unei monede sau încheierea de oferte. În al treilea rând, nu permiteți certuri, nu împingeți oamenii în timpul discuției, ci „împingeți” ideile împreună. Nu ar trebui să permiteți afirmațiilor dvs. sau ale altcuiva să afecteze negativ munca în echipă.

4. Organizare. Una dintre condițiile pentru întărirea unității organizaționale este optimizarea dimensiunii echipei. Majoritatea cercetătorilor sunt de acord că nu ar trebui să depășească 10-12 persoane. Faptul este că manifestarea în masă a unor calități de echipă precum prietenia, deschiderea, onestitatea, sprijinul reciproc etc., este practic imposibilă în grupuri prea mari.

O condiție importantă pentru construirea unei echipe este coordonarea clară a relațiilor dintre angajați, ceea ce presupune un sistem de norme pentru activitatea colectivă:

1. Toată lumea consideră sarcina cu care se confruntă echipa o prioritate.
2. Toată lumea se străduiește să fie informată în cel mai bun mod posibil.
3. Toată lumea este utilizată optim la locul de muncă, instruită și supravegheată.
4. Toată lumea ia parte la întâlniri de planificare și discuții de grup în fiecare zi.
5. Toată lumea simte responsabilitatea personală la locul de muncă.
6. Toată lumea este sinceră și sinceră.
7. Toată lumea raportează imediat orice deficiențe constatate în calitatea produselor echipei.
8. Toată lumea respectă termenele convenite pentru finalizarea lucrărilor.
9. Toată lumea înțelege și respectă (susține) unitatea organizațională a echipei.
10. Echipa nu acceptă nicio scuză.

O altă condiție pentru activitatea colectivă este oferirea grupului de oportunitatea de a rezolva probleme acute, conflictuale de management și autoguvernare. Managementul și autoguvernarea nu ar trebui să se bazeze pe cunoștințele și voința unuia (lider), ci pe totalitatea cunoștințelor și a voinței tuturor. Procesul de management apare aici într-o nouă calitate - ca management al activității inerent fiecărui membru al echipei. În primul rând, aceasta se referă la distribuirea rolurilor și dezvoltarea unui sistem de coordonare a acțiunilor într-o echipă.

Team building cu accent pe menținerea relațiilor în cadrul acesteia

1. Participare și incluziune. Construirea unui colectiv este în mare măsură determinată de măsura în care fiecare persoană este inclusă în acțiunile colective. Prin urmare, sarcina managerului este de a oferi fiecărui angajat posibilitatea, pe baza abilităților sale personale, de a lua parte la viața echipei. Pentru a face acest lucru, managerul trebuie să creeze un mediu de auto-distribuire a rolurilor între oameni în conformitate cu calificările, specializarea, experiența și consimțământul acestora.

2. Sprijin, încurajare acordă asistență fiecărui membru al echipei în rezolvarea problemelor individuale prin recunoașterea și evaluarea succeselor sale. Recunoașterea dă unei persoane sentimentul că munca sa este necesară. Evaluarea este un indicator al eficacității muncii sale.

Dirijată cercetare sociologică arătaţi că nici unul, nici celălalt factor nu este utilizat în măsura adecvată. De exemplu, 70% dintre respondenți au indicat că în conversațiile cu managementul nu s-au discutat niciodată problemele de recunoaștere a activităților sau succeselor angajaților, 60% - că problemele eficacității muncii lor personale nu au fost luate în considerare de superiorii lor.

Dacă sunteți manager, încercați să exprimați recunoașterea activităților subordonaților dvs.:

chiar dacă nu ești complet mulțumit;

chiar dacă se obțin rezultate parțiale sau incomplete;

chiar și atunci când obțineți rezultate obișnuite și nu doar excepțional de bune.

Forma de evaluare publică a angajaților este certificarea, care se realizează la fiecare 3-5 ani. Principalele obiective ale certificării sunt, pe de o parte, de a obține informații care să permită unui angajat să fie evaluat pe baza rezultatelor muncii sale și a potențialului său și, pe de altă parte, de a informa persoana despre modul în care activitățile sale sunt evaluate de către management.

Cu toate acestea, certificările sunt efectuate destul de rar și uneori este necesar să se evalueze performanța unui angajat și să-și ajusteze eforturile în fiecare zi. În acest scop, se folosesc conversații între manager și subordonat. Ele se desfășoară în principal pe probleme specifice: atribuirea unei sarcini, verificarea acesteia, o situație conflictuală, prezența unei probleme. Fiecare dintre aceste situații poate fi folosită pentru a evalua și dezvolta potențialul unui angajat.

3. Antrenament pentru lucrul în echipă merita o atenție deosebităîn contextul formării echipei. Principalul proces educațional de dezvoltare a mecanismului colectivității este procesul de muncă, iar profesorul este liderul, care trebuie să vadă totul și să reacționeze în consecință, pe baza normelor acceptate de echipă. În plus, discuții, discuții comune, conversații, analize cuprinzătoare (fără critici dure) a muncii colective - toate acestea pot servi la consolidarea noilor reguli și norme de comportament.

4. Stilul de lucru în echipă. În echipe prietenoase, eficiente se creează stil deosebit lucru. Se caracterizează prin:

deschidere și onestitate în comunicarea între ele;

capacitatea de a critica în mod constructiv și de a asculta criticile;

capacitatea de a te pune în poziția celorlalți colegi, sau empatie;

dorinta de a se schimba in conformitate cu regulile dezvoltate de grup;

recunoașterea și acceptarea propunerilor de îmbunătățire;

dorinta de a face compromisuri.

Activitățile echipei sunt îngreunate de:

Un lider care decide să formeze o echipă ar trebui să folosească stiluri diferiteîn funcţie de situaţie, iar stilul de conducere trebuie să corespundă acelor norme general acceptate şi relaţiile interpersonale, care au fost dezvoltate de echipă. Dar, în orice caz, un lider de succes va fi unul al cărui stil arată atât preocuparea pentru producție și rezolvarea problemelor echipei, cât și (într-o măsură mai mică) tendința de a menține relațiile și preocuparea pentru nevoile umane.

Concluzii

Căutarea constantă a coexistenței optime a colectivului și personalului, a întregului și a privatului, a publicului și a individului stă la baza formării oricărei echipe.

Atunci când începe să construiască o echipă, liderul trebuie să țină cont de faptul că grupul de oameni din care urmează să fie creată echipa trebuie considerat nu atât ca un obiect de management (cineva conduce pe cineva), cât ca o comunitate socială, în a cărei profunzime se dezvoltă un mecanism de auto-organizare prin auto-creare, auto-dezvoltare și auto-organizare. Acest lucru se datorează faptului că sursa colectivității nu se află în afara colectivului, ci în interiorul acestuia, printre oamenii care o alcătuiesc.

Construirea unei echipe este un proces lung, constând dintr-o serie de schimbări, iar etapele acesteia nu sunt clar delimitate. Mai mult, ele apar nu în afara, ci în cadrul procesului de management și autoguvernare. Cu alte cuvinte, o schimbare a regulilor jocului are loc în timpul jocului în sine, iar echipa nu este ceva dat de sus, ci un rezultat la care duce un drum lung de transformări, evaluări, ajustări și noi transformări, care au loc parțial sub influența liderului, parțial prin convingere internă.

Alexander Gaponenko, doctor în științe economice, profesor,
Șeful Departamentului de Management General și Special al Academiei Ruse de Administrație Publică sub președintele Federației Ruse.

Managementul într-o mare varietate de domenii ale activității umane este una dintre cele mai importante funcții. I-au dat o relevanță deosebită condițiile economie de piata. Pentru a gestiona corect oamenii, șeful unei organizații trebuie să aleagă un anumit stil de comportament. Acesta este ceea ce trebuie demonstrat în relațiile cu subalternii, conducându-i la scopul propus. Cu alte cuvinte, pentru funcționarea normală a unei întreprinderi este necesară prezența unuia sau altuia stil de conducere. Aceasta este principala caracteristică a eficienței unui manager superior. Rolul stilului de management al unui lider nu poate fi supraestimat. La urma urmei, succesul companiei, dinamica dezvoltării acesteia, motivația angajaților, atitudinea acestora față de responsabilitățile lor, relațiile în echipă și multe altele vor depinde de asta.

Definiția conceptului

Ce înseamnă cuvântul „lider”? Acesta este cel care „conduce de mână”. Fiecare organizație trebuie să aibă o persoană care este responsabilă de supravegherea tuturor departamentelor care operează în întreprindere. Acest tip de responsabilitate presupune monitorizarea acțiunilor angajaților. Aceasta este esența muncii fiecărui lider.

Scopul principal principal al unui manager senior este atingerea obiectivelor companiei. Managerul face această muncă fără ajutorul subordonaților săi. Iar comportamentul lui obișnuit față de echipă ar trebui să-l motiveze să lucreze. Acesta este stilul de management al managerului. Care sunt rădăcinile acestui concept?

Cuvântul „stil” are origine greacă. Inițial, acesta a fost numele dat unei tije destinate scrierii pe o tablă de ceară. Ceva mai târziu, cuvântul „stil” a început să fie folosit într-un sens ușor diferit. A început să indice natura scrisului de mână. Acest lucru se poate spune și despre stilul de management al managerului. Este un fel de semnătură în acțiunile unui senior manager.

Stilul unui lider în conducerea unei echipe poate fi diferit. Dar, în general, ele depind de calitățile de conducere și administrative ale persoanei în această funcție. În procesul de desfășurare a activității de muncă, are loc formarea unui tip individual de lider, „scrisul” lui. Acest lucru sugerează că este imposibil să găsești doi șefi identici cu același stil. Acest fenomen este individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice ale unei anumite persoane, reflectând particularitatea sa de a lucra cu personalul.

Clasificare

Se crede că persoana fericită este cea care merge cu plăcere la muncă în fiecare dimineață. Și asta depinde direct de șeful lui, de ce stil de management folosește liderul, de relația cu subalternii săi. Teoria managementului a acordat atenție acestei probleme în zorii creării sale, adică acum aproape o sută de ani. Conform conceptelor prezentate de ea, deja exista la acea vreme o întreagă gamă de stiluri de lucru și management de conducere. Ceva mai târziu, alții au început să li se alăture. În acest sens, teoria modernă a managementului ia în considerare prezența multor stiluri de conducere. Să descriem câteva dintre ele mai detaliat.

Democratic

Acest stil de conducere se bazează pe participarea subordonaților la luarea deciziilor cu împărțirea responsabilității între ei. Denumirea acestui tip de muncă pentru un senior manager ne vine din limba latină. În ea, demos înseamnă „puterea oamenilor”. Stilul democratic de management al unui lider este considerat cel mai bun astăzi. Pe baza datelor cercetării, este de 1,5-2 ori mai eficient decât toate celelalte metode de comunicare între un șef și subalternii săi.

Dacă un manager folosește un stil de management democratic, atunci se bazează pe inițiativa echipei. În același timp, există o participare egală și activă a tuturor angajaților la procesele de discutare a obiectivelor companiei.

Într-un stil de conducere democratic, există interacțiune între lider și subordonați. În același timp, în echipă apare un sentiment de înțelegere reciprocă și încredere. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că dorința unui senior manager de a asculta opiniile angajaților companiei cu privire la anumite probleme nu apare pentru că el însuși nu înțelege nimic. Stilul democratic de management al managerului indică faptul că un astfel de șef este conștient de faptul că în timpul discuției problemelor apar idei noi. Cu siguranță vor accelera procesul de atingere a obiectivului și vor îmbunătăți calitatea muncii.

Dacă, dintre toate stilurile și metodele de management, un lider a ales unul democratic, aceasta înseamnă că nu își va impune voința subordonaților săi. Cum va proceda în acest caz? Un astfel de lider va prefera să folosească metode de stimulare și persuasiune. El va recurge la sancțiuni numai atunci când toate celelalte metode au fost complet epuizate.

Stilul democratic de management al unui lider este cel mai favorabil din punct de vedere al impactului psihologic. Un astfel de șef are un interes sincer față de angajați și le oferă o atenție prietenoasă, ținând cont de nevoile lor. Astfel de relații au un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii echipei, asupra activității și inițiativei specialiștilor. Oamenii se simt mulțumiți munca proprie. De asemenea, sunt mulțumiți de poziția pe care o au în echipă. Coeziunea dintre angajați și condițiile psihologice favorabile au un impact pozitiv asupra sănătății fizice și morale a oamenilor.

Desigur, stilurile de management și calitățile de conducere sunt concepte strâns legate. Astfel, având în vedere caracterul democratic al comunicării cu subalternii, șeful trebuie să se bucure de o înaltă autoritate în rândul angajaților. De asemenea, trebuie să aibă excelente abilități organizatorice, intelectuale și psihologice-comunicative. În caz contrar, implementarea acestui stil va deveni ineficientă. Tipul democratic de conducere are două soiuri. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Stilul deliberativ

Când îl utilizați, majoritatea problemelor cu care se confruntă echipa sunt rezolvate în momentul discuției generale. Un lider care folosește un stil deliberativ în activitățile sale se consultă adesea cu subalternii fără a-și arăta propria superioritate. El nu transferă responsabilitatea asupra angajaților pentru consecințele care pot apărea ca urmare a deciziilor luate.

Liderii de tip leadership deliberativ folosesc pe scară largă comunicarea în două sensuri cu subordonații lor. Au încredere în angajații lor. Desigur, cel mai mult decizii importante este acceptat numai de manager, dar în același timp specialiștilor li se acordă dreptul de a rezolva în mod independent probleme specifice.

Stilul participativ

Acesta este un alt tip de conducere democratică. Ideea sa principală este de a implica angajații nu doar în luarea anumitor decizii, ci și în exercitarea controlului asupra implementării acestora. În acest caz, liderul are încredere totală în subalternii săi. Mai mult, comunicarea dintre ei poate fi descrisă ca fiind deschisă. Șeful se comportă la nivelul unuia dintre membrii echipei. În același timp, oricărui angajat are dreptul de a-și exprima liber propria opinie cu privire la o varietate de probleme, fără teama de reacții negative ulterioare. În acest caz, responsabilitatea pentru eșecurile în muncă este împărțită între manager și subordonați. Acest stil vă permite să creați un sistem eficient de motivare a muncii. Acest lucru face posibilă atingerea cu succes a obiectivelor cu care se confruntă întreprinderea.

Stilul liberal

Acest tip de conducere se mai numește și liber. La urma urmei, presupune o tendință spre condescendență, toleranță și lipsă de exigență. Stilul liberal de management este caracterizat de libertatea deplină a deciziilor pentru angajați. În același timp, managerul are o participare minimă la acest proces. Se retrage din funcțiile care îi sunt atribuite de supraveghere și control asupra activităților subordonaților săi.

Putem spune că tipurile de lideri și stilurile de management au o relație strânsă între ele. Astfel, o persoană insuficient de competentă și nesigură de poziția sa oficială își permite să aibă o atitudine liberală în echipă. Un astfel de lider este capabil să facă pași decisivi numai după ce a primit instrucțiuni de la un superior. El evită responsabilitatea în toate modurile posibile atunci când obține rezultate nesatisfăcătoare. Soluţie probleme importanteîntr-o companie în care lucrează un astfel de manager, are loc adesea fără participarea acestuia. Pentru a-și consolida autoritatea, liberalul plătește subordonaților săi doar prime nemeritate și oferă diverse tipuri de beneficii.

Unde poate fi aleasă o astfel de direcție dintre toate stilurile de management existente ale unui lider? Atât organizarea muncii, cât și nivelul de disciplină în companie trebuie să fie cel mai înalt. Acest lucru este posibil, de exemplu, într-un parteneriat de avocați celebri sau într-un sindicat al scriitorilor, în care toți angajații sunt angajați în activități creative.

Stilul liberal de management din punct de vedere psihologic poate fi considerat în două moduri. Totul va depinde de specialiștii care efectuează acest ghid. Un stil similar va obține un rezultat pozitiv în cazul în care echipa este formată din angajați responsabili, disciplinați, înalt calificați, capabili să desfășoare în mod independent o muncă creativă. O astfel de conducere poate fi implementată cu succes și dacă există asistenți cunoscători în companie.

Există și echipe în care subordonații își comandă șeful. El este pur și simplu cunoscut printre ei ca „ persoana buna" Dar acest lucru nu poate continua mult timp. Când apare orice situație conflictuală, angajații nemulțumiți încetează să se supună. Aceasta duce la apariția unui stil permisiv, ducând la scăderea disciplinei muncii, la dezvoltarea conflictelor și a altor fenomene negative. Dar în astfel de cazuri, managerul pur și simplu se retrage din afacerile întreprinderii. Cel mai important lucru pentru el este conservarea relații bune cu subalternii săi.

Stilul autoritar

Se referă la tipul de conducere cu autoritate. Se bazează pe dorința șefului de a-și afirma influența. Un lider cu un stil de management autoritar oferă angajaților companiei doar o cantitate minimă de informații. Acest lucru se datorează neîncrederii sale față de subordonați. Un astfel de lider caută să scape de oameni talentați și de angajați puternici. Cel mai bun în acest caz este cel care este capabil să-și înțeleagă gândurile. Acest stil de conducere creează o atmosferă de intrigi și bârfe în întreprindere. În același timp, independența lucrătorilor rămâne minimă. Subordonații încearcă să rezolve orice probleme care apar cu managementul. La urma urmei, nimeni nu poate prezice cum va reacționa conducerea la o anumită situație.

Un lider cu un stil de management autoritar este pur și simplu imprevizibil. Oamenii nici nu îndrăznesc să-i spună veștile proaste. Drept urmare, un astfel de șef trăiește în deplină încredere că totul a ieșit exact așa cum se aștepta. Angajații nu pun întrebări și nu se ceartă, chiar și în cazurile în care văd erori semnificative în decizia luată de manager. Rezultatul activităților unui astfel de manager superior este suprimarea inițiativei subordonaților, care interferează cu munca lor.

Cu un stil de conducere autoritar, toată puterea este concentrată în mâinile unei singure persoane. Numai el este capabil să rezolve de unul singur toate problemele, să determine activitățile subordonaților și să nu le ofere posibilitatea de a lua decizii independente. În acest caz, angajații fac doar ceea ce li se cere să facă. De aceea, toate informațiile pentru ei sunt reduse la minimum. Un lider cu un stil autoritar de management al echipei controlează strâns activitățile subordonaților săi. Un astfel de șef are suficientă putere în mâinile sale pentru a-și impune voința asupra angajaților.

În ochii unui astfel de lider, un subordonat este o persoană care are o aversiune față de muncă și o evită ori de câte ori este posibil. Acesta devine motivul constrângerii constante a angajatului, controlului asupra acestuia și aplicării pedepselor. În acest caz, stările de spirit și emoțiile subordonaților nu sunt luate în considerare. Managerul are o distanță față de echipa sa. În același timp, autocratul face apel în mod specific la el însuși nivel scăzut nevoile subordonaților săi, crezând că el este cel mai important pentru ei.

Dacă luăm în considerare acest stil de conducere din punct de vedere psihologic, este cel mai defavorabil. La urma urmei, managerul în acest caz nu percepe angajatul ca individ. Creativitatea angajaților este în mod constant suprimată, făcându-i să devină pasivi. Oamenii devin nemulțumiți de munca lor și de propria poziție în echipă. Climatul psihologic de la întreprindere devine și el nefavorabil. Adeseori apar intrigi în echipă și apar sicofanții. Aceasta crește sarcina de stres asupra oamenilor, ceea ce este dăunător sănătății lor morale și fizice.

Folosirea unui stil autoritar este eficientă numai în anumite circumstanțe. De exemplu, în condiţii de luptă, când situatii de urgenta, în armată și într-o echipă în care conștiința membrilor săi este la cel mai de jos nivel. Stilul de conducere autoritar are propriile sale variații. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Stilul agresiv

Managerul care a adoptat acest tip de management al personalului crede că, prin fire, majoritatea oamenilor sunt proști și leneși. În consecință, ei încearcă să nu lucreze. În acest sens, un astfel de manager consideră că este de datoria sa să oblige angajații să-și îndeplinească atribuțiile. Nu-și permite participarea și blândețea.

Ce poate însemna atunci când o persoană alege unul agresiv dintre toate stilurile de management? Personalitatea liderului în acest caz are caracteristici speciale. O astfel de persoană este nepoliticos. Limitează contactul cu subalternii, ținându-i la distanță. Atunci când comunică cu angajații, un astfel de șef ridică adesea vocea, insultă oamenii și gesticulează activ.

Stil agresiv flexibil

Acest tip de conducere se caracterizează prin selectivitatea sa. Un astfel de șef dă dovadă de agresivitate față de angajații săi și, în același timp, de ajutor și flexibilitate față de organul superior de conducere.

Stilul egoist

Un manager care a adoptat acest tip de management al personalului pare să fie singurul care știe și poate face totul. De aceea un astfel de șef își asumă responsabilități pentru soluționarea exclusivă a problemelor legate de activitățile echipei și de producție. Un astfel de lider nu tolerează obiecțiile subordonaților săi și este predispus la concluzii pripite, care nu sunt întotdeauna corecte.

Stilul bun la suflet

La baza acestui tip de relație între lider și subordonați este autoritarismul. Cu toate acestea, șeful le oferă în continuare angajaților săi posibilitatea de a participa la unele decizii, limitându-le în același timp domeniul de activitate. Rezultatele muncii echipei, împreună cu sistemul de pedepse care domină, sunt de asemenea evaluate cu unele recompense.

În concluzie

Stilul individual de management al unui lider poate fi foarte diferit. Mai mult decât atât, toate tipurile sale prezentate mai sus pur și simplu nu pot fi găsite în forma lor pură. Aici nu poate exista decât o predominare a anumitor caracteristici.

De aceea definiția cel mai bun stilîndrumarea nu este ușor de dat. Un manager superior trebuie să cunoască clasificarea de mai sus și să fie capabil să aplice fiecare dintre categoriile de management al personalului, în funcție de situație și de prezența unei sarcini specifice. Aceasta, de fapt, este arta unui lider adevărat.

Cum comunicați cu angajații? Controlați cu putere fiecare pas, lăsați totul să-și urmeze cursul, practicați o abordare individuală? Deci cum funcționează? Astăzi vom vorbi despre stilurile de conducere. Fă-te confortabil, să începem!

Sau poate nu te-ai gândit deloc la stilul de conducere? Afacerile merg bine, magazinul online se dezvoltă, de ce să complici lucrurile? hai sa Să ne uităm la principalele stiluri de management, precum și la avantajele și dezavantajele fiecăruia. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți punctele forte și punctele slabe ale conducerii dvs. și să determinați ce stil să urmați în viitor.

Stilul autoritar sau „Așa cum am spus, așa va fi”

Gennady Pavlovich P. conduce echipa de mulți ani. Așa cum a devenit manager în vremea sovietică, el încă se descurcă. Este clar că după atâția ani stilul lui s-a format deja și nu se poate schimba. Dar ar trebui să fie: Gennady Pavlovich este unul dintre acei șefi care crede cu fermitate în instrucțiunile din glumă: „Punctul 1. Șeful are întotdeauna dreptate. Punctul 2. Dacă șeful greșește, vezi punctul 1.” Da, da, mai există astfel de lucruri. Nu e de mirare că există fluctuații în echipa sa: vin tineri, crescuți într-o societate nouă, cărora nu le este frică să-și ofere ideile și sunt foarte surprinși când dau peste principiile șefului lor. Sunt surprinși și pleacă – către lideri mai loiali. În echipă rămâne doar nucleul principal - oameni care au lucrat de zeci de ani și au fost de mult obișnuiți cu ciudateniile lui Gennady Pavlovich. Și totul ar fi bine, doar că coloana vertebrală asta sunt aproape în totalitate pensionari. sunt străini - compania nu are nicio dezvoltare, totul merge pe modă veche. Compania nu merge bine.

Cunoști astfel de Gennadiev Pavlovici? Se regăsesc și în rândul tinerei generații de antreprenori. De regulă, foarte autoritari, aspri la judecată, își recunosc doar propria părere. Acestea nu permit nici cea mai mică abatere de la instrucțiuni, regulamente, charte și ordinea stabilită a companiei. Ei respectă cu atenție subordonarea - nu își iau libertăți cu oamenii de rând, aceasta nu este o chestiune domnească. Iată paradoxul: nu au încredere în propriii angajați, dar în același timp își doresc ca sarcinile de lucru să fie îndeplinite fără cusur.

Dezavantajele unui stil autoritar

1. Poti arunca bebelusul cu apa de baie: cei care sunt obisnuiti sa nu asculte pareri risca sa nu auda idei valoroase care sa aduca profit companiei. Oricine nu permite relații informale cu subalternii poate să nu observe iubirea vieții sale sau pe cea care ar putea deveni cel mai bun prieten. Relațiile umane depășesc uneori lanțul de comandă.
2. Încăpăţânarea nu este încă perseverenţă. Respectarea fanatică la instrucțiuni un pas la stânga - un pas la dreapta echivalează cu execuția - o poziție dezastruoasă pentru companie. Citiți biografiile marilor antreprenori: toți recunosc că trebuie să vă abateți de la reguli, să gândiți mai larg și să permiteți creativitatea.
3. Nu toată lumea este de acord să lucreze cu un dictator- in companiile in care domneste un stil de management autoritar, procentul de concedieri este mai mare. Și, de regulă, cei mai talentați pleacă. Cei care supraviețuiesc într-o astfel de echipă sunt oportuniști sau conservatori cărora nu le pasă.
4. Angajații din astfel de companii nu se dezvoltă, nu oferă idei și nu învață lucruri noi. Poate că ar fi fericiți - dar de ce ar trebui, pentru că tot va fi așa cum a ordonat zeul local. Și din moment ce inițiativa este pedepsită, de ce să o arăți deloc?

Avantajele unui stil autoritar

1. Disciplina de fier. Un dictator nu-l poți răsfăța: ori îi îndeplinești toate cerințele, ori ușa spre stradă este deschisă. De regulă, într-o astfel de echipă amenzi pentru cea mai mică încălcare înflorește în plină floare. Supunerea totală îi face pe angajați ascultători și acceptabili la orice cerere din partea conducerii.
2. Claritatea și transparența tuturor proceselor de afaceri.Șeful dictatorului știe exact cum și ce se întâmplă în companie în fiecare etapă, ce sarcini sunt rezolvate și cine le îndeplinește.
3. Angajații nu vor fi derutați, dar vor urma cu strictețe ordinele superiorilor lor – nu sunt străini de acest lucru. Cu un stil de conducere democratic sau liberal, acest lucru este mai greu de realizat: în caz de forță majoră, atât conducerea, cât și angajații pot fi furtunosi ca o navă pe vreme rea. Și acest lucru este plin de decizii pripite și eronate.

Stilul democratic sau „Hai să gândim împreună”

Alexey K., un tânăr manager, a părăsit compania lui Gennady Pavlovich și și-a fondat propria afacere. A decis să învețe din greșelile altora și și-a dat seama că nu va permite o asemenea dictatură așa cum a domnit la locul său de muncă anterior. Alexey a recrutat tineri angajați care erau mai asemănători decât subalternii săi. Încă din primele zile, a început să adere la un stil de conducere democratic: a discutat despre strategia de dezvoltare a companiei cu angajații, le-a ascultat ideile și opiniile și a avut încredere în ei să lucreze la proiecte în mod independent. Pentru muncitori, el nu era un șef strict, ci prietenul său Lekha. Într-o zi, acest lucru aproape a ruinat compania: angajații s-au relaxat și au încetat să-l mai ia pe Alexey în serios. Unii au început să întârzie, să rateze termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, iar spre nedumerirea șefului a spus: „Orice, o voi face, nu-ți face griji!” Când tranzacțiile cu clienții profitabili au început să se prăbușească și compania a pierdut profit, tânărul om de afaceri și-a dat seama că era timpul să schimbe ceva.

Stilul democratic de management este un lucru înșelător. Pentru cei tineri și moderni, li se pare că este singurul acceptabil și în concordanță cu spiritul vremurilor (deh, nu lucrați la modă veche!), dar dacă slăbiți puțin frâiele, se va dovedi. ca in exemplul de mai sus. Pentru a preveni transformarea democrației în anarhie și permisivitate, liderul trebuie să aibă experiență de management.

În general, stilul democratic este cu adevărat o prioritate în companiile tinere moderne. Managerul nu ia decizii singur - se consultă cu echipa, organizează sesiuni de brainstorming și încearcă să se asigure că fiecare angajat își dezvăluie potențialul. El însuși lucrează ca un egal sau își atribuie rolul de consultant sau mentor. Dacă un șef democratic greșește, nu dă vina pe personal pentru tot, ci trage concluzii.În același timp, el rămâne un lider - nu se îndepărtează rol principal, nu subliniază că „toți suntem egali aici, băieți”. Adică o echipă este o echipă, dar ierarhia trebuie să fie clar construită.

Dezavantajele stilului democratic

1. Posibilitatea anarhiei, slăbirea rolului liderului și apariția opoziției în echipă. În general, tot ceea ce a fost descris folosind exemplul lui Alexey K.
2. Luarea deciziilor poate dura mult timp. Cum mai multe persoane participă la discuție - cu atât procesul poate dura mai mult. Termenele limită clare pentru stabilirea sarcinilor vor salva, de asemenea, ziua. De exemplu, se acordă 3 zile pentru discuții și introducere a propunerilor de îmbunătățire - și nici o secundă mai mult. Acest lucru îi disciplinează pe angajați și accelerează procesele de afaceri.

Avantajele unui stil democratic

Dacă eviți greșelile, un stil democratic poate deveni baza pentru a crea.

1. Întărește spiritul de echipăîi face pe angajați adevărați oameni cu gânduri similare uniți printr-un singur scop. Este bine dacă compania și-a pus la punct misiunea și valorile, sarcinile principale pentru următorii ani și o mare idee comună.
2. Reduce numărul de erori în muncă. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în rezolvarea unei probleme, cu atât sunt mai mari șansele ca aceasta să fie cea mai buna varianta. Nu uitați doar că discuția nu ar trebui să prelungească.
3. Schimbarea minimă a personalului. De ce să părăsești echipa dacă îi împărtășești valorile și obiectivele și te simți implicat într-un singur obiectiv comun? Așa e, nu e nevoie. Angajații părăsesc rar companii cu un stil de management democratic (dacă, bineînțeles, se alătură echipei și împărtășesc valori comune).

Stilul orientat spre personalitate sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Olga B. a lucrat atât cu Gennady Pavlovich, cât și cu Alexey. Femeia și-a dat seama că atât stilul autoritar, cât și cel democratic au avantajele și dezavantajele lor și a decis să acționeze diferit. De fapt, ea nu a venit cu nimic nou - a folosit o abordare complet individuală. Olga și-a dat seama că Trebuie să lucrezi cu fiecare angajat în felul tău, iar ceea ce este potrivit pentru unul este categoric inacceptabil pentru altul. De exemplu, o persoană tăcută poate fi timidă la întâlnirile de planificare generală și la sesiunile de brainstorming, dar în timpul unei conversații personale va începe să țâșnească idei creative. Este greu pentru un om bufniță să vină la birou la 9 dimineața - capul lui nu este clar, lucrurile nu se fac, dar seara vine momentul cel mai fructuos. Olga a organizat un program gratuit pentru mai mulți dintre tovarășii ei și a permis introvertiților să nu vorbească la întâlnirea de planificare în fața tuturor. Angajații au apreciat atitudinea bună și au început să-l numească pe șef „mama noastră”. Dar nu există nicăieri fără muscă în unguent: a apărut rapid un grup de oameni care au considerat o atitudine bună o slăbiciune și au început să neglijeze deschis munca. Olga a fost îngrijorată, a purtat conversații salvatoare și abia atunci când echipa a depus o cerere colectivă de concediere a celor vinovați, a decis să facă un pas îndrăzneț.

Practicarea unei abordări individuale este ceea ce trebuie făcut. De obicei, șefilor de acest tip (de obicei femei) le place să efectueze teste psihologice, să organizeze petreceri corporative și întâlniri pentru a-și cunoaște mai bine angajații. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă supraprotejați angajații: nu sunteți o găină și nu sunt găini neajutorate. Aveți încredere, dar verificați, nu fiți o mamă, ci un șef - aceasta este morala acestei fabule.

Dezavantajele unei abordări centrate pe persoană

1. De regulă, șefii de acest tip sunt oameni blânzi, sensibili. Relațiile bune sunt mai importante pentru ei decât profitul companiei și dezvoltarea acesteia. Prin urmare, oricât de trist ar fi, un șef moale poate fi rapid „mâncat” colegii săi mai inventivi sau cineva dintre subalternii săi.
2. Absența .În loc să emită în mod clar instrucțiuni și să monitorizeze procesul de îndeplinire a sarcinilor, astfel de manageri fie fac totul ei înșiși, fie iartă întârzierile nesfârșite. Trezește-te băieți, asta e o afacere! Aici trebuie să iei decizii grele și să-ți asumi riscuri mari, altfel riști să dai frâu.

Avantajele unei abordări individuale

1. Relații bune în echipă. Relațiile umane sunt poate cel mai important lucru pentru jumătate dintre angajați. Dacă ai norocul să găsești un șef înțelegător, mulți vor păstra această funcție cu mâinile și dinții, chiar și în ciuda salariului mic și a perspectivelor mici de carieră.
2. Într-o situație de criză angajații vor sta în spatele șefului și nu vor lăsa compania să se destrame. „Unul pentru toți și toți pentru unul” - acest slogan încă funcționează.

Deci, cum ar trebui făcut?

Ne-am găsit propriile defecte în fiecare dintre cele trei stiluri. Deci, ce stil de management ar trebui să alegi și cum să te comporți cu subalternii? Mult, desigur, depinde de personalitatea și tipul de caracter. Un dictator prin natura sa nu va „dai niciodata muci” si ii pasa de personalitatea fiecarui angajat. Dar o femeie liniștită și inteligentă pur și simplu nu este capabilă să trântească cu pumnul pe masă și să-și forțeze subalternii să muncească.

Ce să fac? Combinați stilurile de management în funcție de situație. Aceasta se numește management situațional. De exemplu, dacă apare forța majoră, trebuie să activați modul dictator și să oferiți instrucțiuni clare care pot salva situația. Dacă vezi că un angajat nu se descurcă cu jobul său, folosește o abordare individuală, comunică personal cu persoana respectivă, află ce-l îngrijorează. Dacă aveți nevoie să rezolvați o nouă problemă, aderați la un stil democratic, aflați opiniile tuturor angajaților și rezolvați problema împreună. Mai mult, chiar și în interacțiunea cu aceeași persoană, este posibil să se folosească stiluri de management diferite - din nou, în funcție de situație. Undeva pentru a fi un lider dur, undeva pentru a fi un mentor înțelept, uneori pentru a oferi sprijinul tatăl necesar. Iată un grafic care vă va ajuta să navigați cu pricepere între mai multe stiluri de management.

Desigur, pentru a face acest lucru trebuie să fii un lider cu experiență și o persoană destul de flexibilă. Toate acestea vin cu timpul. Succes, fie ca totul să meargă!

Stilul de conducere- o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de conducere:

• Stilul directiv (autoritar);
• Stilul democratic (colegial);
• Stilul liberal (permisiv sau anarhic).

Stilul de management al directivei caracterizat prin centralizarea ridicată a conducerii și dominarea unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele afacerii sunt plasate semnificativ mai presus de interesele oamenilor, predomină duritatea și grosolănia;

Stilul de management democratic caracterizată prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între director și adjuncți, manager și subordonați. Un lider cu un stil democratic află întotdeauna opinia echipei cu privire la problemele importante de producție și ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util cu privire la problemele care sunt importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, într-o manieră prietenoasă și politicoasă; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă și apără interesele subordonaților.

Stilul de management liberal caracterizată prin lipsa participării active a managerului la managementul echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, evită rezolvarea conflictelor urgente și se străduiește să-și reducă responsabilitatea personală. Își lasă munca să-și urmeze cursul și rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative în care angajații sunt independenți și creativi.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină echilibrul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii organizațiilor de conducere arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent în diferite grade în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile populare, stilul de conducere predominant este în mare măsură independent de gen. (Se întâmplă opinie eronată că managerii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce managerii de sex masculin sunt mai agresivi și orientați spre rezultate). Motivele pentru separarea stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen.

Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu urmează un singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diferite strategii de conducere.

Nicio cauză comună nu este completă fără o scară de carieră. Echipa ar trebui să aibă întotdeauna un lider care poate lua decizii, poate stabili cursul dezvoltării și poate evalua rezultatele. Succesul oricărei organizații depinde în mare măsură de tipul de relație pe care un manager o construiește cu subalternii săi.

Ce este stilul de conducere

Metodele de management al personalului sunt grupate și numite stil de conducere. Este foarte important să construiți relații cu angajații în care echipa:

• nu va permite familiaritatea;
• va respecta cerințele managerului;
• nu va simți un sentiment de teamă atunci când apar autoritățile;
• va avea încredere că va fi tratat corect.

Sarcina principală a șefului organizației este de a asigura o ședere confortabilă subordonaților la locul de muncă, ceea ce le va permite să păstreze în mod constant nivel înalt productivitate. Într-o stare de stres, orice angajat va face inevitabil greșeli și va executa cu forță munca, ceea ce va duce cu siguranță la rezultate slabe. În același timp, nu ar trebui să te echivalezi ca statut cu întreaga echipă. Un manager care este prieten cu subalternii săi încetează să mai fie un lider în ochii celor din jur. Angajații tratează cerințele unui astfel de șef nu ca pe sarcini obligatorii, ci ca pe cereri neurgente.

Atenţie! Dacă un lider nu poate menține distanța în echipă, compania lui este sortită rezultate slabe, la fel ca în cazul tiraniei la locul de muncă.

Principalele tipuri, caracteristicile lor

Relațiile cu subordonații pot fi construite după mai multe principii. Cum se va comporta liderul și care vor fi relațiile din echipă vor determina starea de spirit a tuturor, fără excepție.

Colegial

Stilul colegial ales de management este cheia succesului companiei. Acest tip de guvernare este numit și democratic. Se asigură că întreaga echipă este implicată în proces. Fiecare zonă, de la administrație la micromanagement, primește o zonă de responsabilitate și drepturi în același timp, permițând cuiva să ia inițiativă și să facă schimbări în procesul de lucru. Acest lucru oferă fiecăruia propria putere, deși mică, sporind eficiența muncii lor. Un specialist de un anumit profil este un profesionist în domeniul său de activitate, el singur înțelege totul până la cel mai mic detaliu, iar el însuși este mai bun decât alții capabil să propună unele modificări ale regulamentului de muncă care să-și ușureze îndeplinirea sarcinilor. .

Un manager înțelept permite specialiștilor să propună inovații în ceea ce privește profilul lor. El dă dovadă de atitudine extrem de respectuoasă față de orice profesie, chiar și față de doamna de curățenie - birourile fără ea vor deveni murdare și incomode. Într-o echipă cu stil de management colegial, nu există domenii de importanță inferioară unul față de celălalt. Toți oamenii dintr-o astfel de întreprindere efectuează la fel muncă importantă- fiecare dupa aptitudinile sale.

autoritar

Stilurile de conducere care suprimă inițiativa angajaților duc orice întreprindere într-o fundătură. Cu un stil autoritar, managerul nu are încredere în echipa sa, își construiește relațiile cu aceștia de parcă subordonații sunt dominați de oameni incapabili de procese de gândire și profesionalism. Activitățile fiecărui angajat sunt criticate în mod constant, prevalează metoda de pedeapsă, excluzând complet tot felul de recompense.

Acest stil are dreptul de a exista, deoarece eficacitatea lui se manifestă în treburile militare și în serviciu. Este necesar în armată și școli militare, precum și în misiunile de luptă. Soldatul trebuie să se supună ordinelor superiorului său, ceea ce îi permite să-și atingă obiectivele strategice.

Administrativ

Cu stilul administrativ de management al personalului, managerul respectă cu strictețe regulamentele și planul de acțiune. Cu toate acestea, toate comenzile de lucru vin echipei de la o organizație superioară. Managerul însuși este lipsit de orice libertate de acțiune și este obligat doar să se supună instrucțiunilor, distribuind sarcina între subalternii săi, monitorizând constant progresul muncii. Acest tip de management predomină în instituțiile guvernamentale precum Fondul de pensii sau Serviciul Fiscal.

Pedepsele și recompensele pentru angajați apar și în conformitate cu reglementările administrative stabilite:

• suma acceptabilă de prime;
• Recunoştinţă;
• privarea de un tip de bonus (lunar sau trimestrial);
• mustrare.

Un lider într-un astfel de mediu nu este adesea înclinat să ridice vocea, deoarece întregul curs al managementului este ajustat nu de autoritatea și presiunea individului, ci de regulile impuse.

Stiluri moderne de conducere

Dezvoltat și studiat stiluri moderne conducerea și conducerea ne permit să identificăm cinci dintre cele mai de succes și populare:

• Carismatic. Se bazează pe calitățile de conducere ale liderului. Grupuri de oameni sunt gata să urmeze calea aleasă, urmând liderul, având încredere necondiționată în opinia lui;
• Tranzacțional. Acest tip de management se caracterizează prin distanțe scurte – sarcini pentru personal. Ea devine eficientă atunci când specialiștii își pot pierde entuziasmul în timp ce lucrează spre un scop care este îndepărtat în timp, iar activitatea se transformă într-o rutină. Stilul tranzacțional împarte procesul în cele mai scurte segmente, care, împreună cu momentul optim spectacolele adaugă varietate rutinei. Cu cât obiectivul este mai aproape, cu atât este mai ușor să-l atingeți.
• Serviciu. Organizarea activităților pe baza acestui stil permite personalului să se simtă semnificativ pentru manager și este, de asemenea, baza pentru confortul la locul de muncă. Marile companii moderne operează într-o manieră occidentală: creează săli de relaxare, uneori cu echipamente de exerciții, aparate de joc și băuturi răcoritoare. În pauzele dintre orele productive de lucru, personalul este bucuros să fie distras, să se încălzească și să se odihnească, ceea ce le permite să-și îmbunătățească calitatea activitatea muncii pe tot parcursul zilei de lucru.

• Comanda. Psihologia stilului constă în numele însuși - nu există o ierarhie organizațională. Există o echipă, fiecare membru al căreia este un profesionist de neînlocuit, cu propria sa zonă de responsabilitate. Activitățile companiilor care își bazează managementul pe un stil de management de echipă sunt definite ca fiind cele mai de succes, capabile să influențeze concurenții, împingându-i de pe piață.
• Interactiv. Acesta este un stil care semnifică implicarea interactivă a managerului în procesul de muncă și contactul emoțional cu angajații. Capacitatea de a te apropia de toată lumea, vorbind nu numai despre subiecte publice și organizaționale, ci și despre cele personale, este cheia creșterii nivelului de încredere.

Rolul metodelor de management într-o organizație

Metodele de management aplicate echipei au un impact semnificativ asupra procesului zilnic de lucru. În funcție de situație, comportamentul liderului ar trebui să se schimbe. De exemplu, în situații de urgență, se acordă preferință unui stil de comandă sau autoritar, când nu există timp pentru inovație, raționament și testare a inovațiilor. Metodologia aleasă corect crește foarte mult eficiența întregii întreprinderi.

Interesant. O formă autoritara de management aleasă la momentul nepotrivit poate schimba o dată pentru totdeauna atitudinea personalului față de orice muncă. Din punct de vedere pedagogic, presiunea și criticile constante din partea superiorilor au impact negativ asupra microclimatului din echipă.

Pentru a integra echipa în muncă, este important să se creeze condiții confortabile, este necesar să i se pună la dispoziție materiale, echipamente, resurse - tot ceea ce afectează esența de a face afaceri. Atunci când un angajat se simte necesar și potrivit profesional, este gata să lucreze pentru binele cauzei. Dar, dacă conducerea nu acordă atenție faptului că jumătate din personal stă pe scaune sparte și scârțâie, iar angajații își cumpără propriile rechizite de birou, o astfel de întreprindere devine complet necompetitivă. Se întâmplă chiar ca specialiștii demisionari să nu rateze șansa de a produce pagube ascunse activităților lor, ceea ce le caracterizează comportamentul ca o modalitate de compensare a inconvenientului cauzat.

Cum să alegi cel mai eficient

În primul rând, orice lider trebuie să posede măcar o scurtă prezentare generală toate tipurile de management existente pentru a-l alege pe cel mai potrivit pentru tine. Toate celelalte criterii stau la baza capacităților întreprinderii și a caracteristicilor existenței acesteia.

Atenţie! Este important să evaluăm nevoile întregii companii. Dacă este vorba de producție bazată pe automatizare, este suficient să te limitezi la controlul calității și la organizarea timpului liber în pauze. Dacă vorbim despre o societate cu părtinire intelectuală, un tip de conducere de echipă va fi un bun motivator pentru munca productivă.

• Este imperativ să se evalueze calitatea profesionalismului specialiștilor. Cu cât este mai mare nivelul său, cu atât i se pot acorda mai multe drepturi, arătându-și încrederea și stimulându-l la noi fapte.
• Dimensiunea companiei contează. În echipele mari, are sens să împărțim responsabilitățile între angajați și să le delegem unele drepturi. Un manager nu este capabil să controleze eficient munca tuturor și riscă să rateze. puncte importante, luați calea greșită de dezvoltare. Numai organizațiile cu un număr mic de oameni pot fi sub conducerea unui singur lider, atunci când acesta poate dedica fizic suficient timp muncii fiecărui specialist.

• Chiar dacă alegi un stil de management autoritar, nu trebuie să uiți de respectul față de angajați. Dacă munca implică un ton de comandă, asta nu înseamnă că este acceptabil să te apleci la insulte și să devii personal. Atunci când alegeți un stil autoritar, merită să vă evaluați abilitățile de conducere și capacitatea de a lua în mod independent cele mai globale decizii, fără ajutorul unei echipe.

Foaie de stil

Diagrama de comparație a stilului de conducere

Toate aceste stiluri de conducere pot fi eficiente doar atunci când activitățile organizației sunt în concordanță cu opțiunea aleasă. Un lider competent care cunoaște elementele de bază ale psihologiei știe că nici un stil autoritar nu ar trebui să excludă respectul față de angajați. Poți fi duri în deciziile tale, dar nu poți permite subordonaților tăi să fie umiliți. Performanța unei echipe este întotdeauna mai mare dacă oamenii din ea se simt importanți pentru management.

Video