Schimbați titlul postului angajatului. Redenumirea unei poziții în tabelul de personal. Procedura de redenumire a unei poziții într-un an

Se indică faptul că această procedură este legală, va necesita doar o procedură din partea administrației angajatorului - notificarea personalului angajat, emiterea unui ordin etc.

Ce este redenumirea?

Redenumirea unui post implică schimbarea denumirii postului în sine, dar angajatul nu va simți diferența - programul de lucru anterior este menținut, responsabilitățile în sine nu se modifică, condițiile de muncă rămân aceleași, iar salariul oficial, de asemenea, nu este supus. orice modificari.

Schimbarea denumirii unei unități oficiale de personal, indiferent de ce a cauzat-o, la cererea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse presupune o serie de proceduri.În special, instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă (în clauza 3.1 din Instrucțiunea nr. 69) prevăd corespondența exactă a înscrierii, inclusiv în ceea ce privește titlul postului, cu tabelul de personal.

În ce cazuri este necesară schimbarea titlului unui post din program?

Uneori, circumstanțele se dezvoltă în așa fel încât întreprinderea este forțată să schimbe însăși formularea numelui cu una diferită (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Redenumirea unei poziții poate fi necesară în următoarele cazuri:

• structura întreprinderii se modifică din cauza reorganizării - se introduc noi departamente și posturi, sau invers, se reduc;
• postul pentru care salariatul a fost angajat odată nu este inclus în versiunea actuală a Clasificatorului de profesii și funcții;
• Datorită introducerii unei tehnologii mai moderne, poziția unor angajați suferă modificări etc.

ATENŢIE: Este important ca un angajat să știe că postul lui se numește diferit? Da, acest lucru este important, deoarece în baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, se vor face ajustări la TD, precum și la documentele de personal.

Procedura de schimbare a numelui în tabelul de personal

Cum se fac modificări în tabelul de personal? Algoritmul de ajustare a titlului postului în codul de stat al companiei decurge după cum urmează:

ATENŢIE:Înainte de a emite un ordin, salariatul trebuie să fie informat cu privire la modificările viitoare, iar aceasta trebuie făcută în scris, cu notificarea transmisă sub semnătură personală și în termenele prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este important să-i explici angajatului că nici funcția lui, nici condițiile de muncă, nici câștigurile nu se vor schimba. Și numai după ce primiți confirmarea reacției pozitive a angajatului puteți emite o comandă fără teama de dezacord. În acest caz, tabelul de personal nu trebuie modificat, acesta poate fi ajustat doar în conformitate cu ordinea.

În baza părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, va fi necesară ajustarea contractului de muncă prin întocmirea unui contract suplimentar. acord (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 72. Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți

Modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Ultima etapă, conform paragrafului 3.1 din Instrucțiuni..., aprobată. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 N 69 este de a introduce informațiile relevante în carnetul de muncă și cardul personal.

Ce documente însoțesc procedura?

Procedura de redenumire a unui post presupune intocmirea urmatoarelor documente:

• notificare personală;
• un ordin de ajustare sau modificare a tabelului de personal;
• adăuga. acorduri cu TD.

Acestea sunt lucrări simple, dar executarea lor la timp este foarte importantă.

Cum sunt întocmite aceste documente și care este conținutul lor?

Nu există instrucțiuni specifice în actele legislative cu privire la întocmirea unor astfel de documente, cea mai simplă redactare va face.

Notificare

Acest mesaj este adresat salariatului indicând poziţia acestuia indicată în TD. Este important să stabiliți data de lansare a documentului. Textul este întocmit în felul următor: În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că, din cauza modificărilor în organizarea muncii, se fac modificări în TD cutare sau cutare, de la cutare sau cutare dată, cu privire la denumirea funcției pe care o ocupați.

Clauza unui astfel de TD va fi menționată în următoarea formulare: „Angajatul este angajat pentru un astfel de post”. Toți ceilalți termeni și condiții ale TD rămân aceleași.

IMPORTANT: Dacă nu sunteți de acord cu astfel de modificări, compania trebuie să vă angajeze într-un alt loc de muncă care se potrivește cu studiile și calificările dumneavoastră (dacă există posturi vacante), în caz contrar, TD va fi încetat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul muncii). Federația Rusă).”

Această notificare este semnată de unul dintre manageri, iar sub semnătura acestuia trebuie tipărită acea „notificare primită”, indicând data și semnătura angajatului notificat, apoi - Continuați lucrul în noile condiții ale TD - și lăsați un spațiu să înregistreze decizia angajatului (de acord sau dezacord), data, semnătura și numele complet al angajatului.

Exemplu de notificare:

Comanda

Un astfel de ordin este întocmit în același mod ca oricare altul - în centru este cuvântul „Comandă”, mai jos este numărul de înregistrare, data, apoi din paragraful din stânga este un scurt rezumat, în cazul nostru - La schimbare tabelul de personal și apoi - corpul ordinului în sine.

În primul paragraf, ar trebui să se precizeze că, din cauza unora sau atare circumstanțe, astfel de posturi ar trebui redenumite.În al doilea paragraf este necesar să se precizeze cui i se încredințează ajustarea tabloului de personal și până la ce dată este important să se clarifice din ce moment intră în vigoare modificările (cel mai logic, din 1 zi a lunii următoare).

IMPORTANT:Înainte de data intrării în vigoare a versiunii ajustate a tabelului de personal, inspectorul de personal sau persoana încredințată în atribuții trebuie să completeze actele de însoțire.

Redenumirea posturilor va necesita pregătirea unor documente pentru întreprindere, acest lucru îl va afecta în special pe angajat în probleme de personal. Explicându-le angajaților că schimbarea titlului unui post este în esență o formalitate, întrucât nici câștigurile și nici condițiile de muncă nu se modifică, o astfel de procedură nu va presupune nicio rezistență, dar toate documentele trebuie întocmite în timp util și corect.

Întrebare

Procedura pentru departamentul de resurse umane la redenumirea unei poziții fără schimbarea funcției postului.

Răspuns

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă includ numele funcției angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, postul trebuie prevăzut în tabelul de personal al organizației. Redenumirea unei poziții este posibilă atunci când nu se schimbă nimic pentru un angajat care îndeplinește anumite sarcini care ar presupune o schimbare a funcției sale de muncă.

Salariatul trebuie să fie anunțat în scris cu privire la redenumirea funcției cu cel puțin două luni înainte.

Este emis un ordin de redenumire a poziției. Ca și în orice alt caz, ordinul de redenumire a unui post trebuie să conțină o justificare (de exemplu, „Pentru a aduce numele posturilor în conformitate cu Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați”) și o parte administrativă. in care trebuie indicate pozitiile denumirile anterioare si cele noi. Este important ca în acest caz să vorbim în mod specific despre redenumire, și nu despre modificarea conținutului funcției de muncă.

In cazul redenumirii unui post, pe langa efectuarea de modificari la tabloul de personal prin emiterea unui ordin, este necesara obtinerea acordului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu este de acord, angajatorul trebuie să acționeze în modul prevăzut la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice, la inițiativa angajatorului, este permisă modificarea termenilor contractului de muncă cu angajatul în conformitate cu cerințele obligatorii. : ca urmare a unor astfel de modificari, functia de munca a salariatului trebuie sa ramana neschimbata.

Ordinul de redenumire a funcției angajatului trebuie să fie familiarizat cu semnătura și trebuie încheiat un acord suplimentar cu acesta. După aceasta, puteți face ajustările corespunzătoare cardului dumneavoastră personal (formular unificat N T-2) și carnetului de muncă.

Astfel, procedura angajatorului va fi următoarea:

1. Notificați angajații în scris despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare.
2. În cazul în care salariatul refuză să lucreze în noile condiții, oferiți-i în scris un alt loc de muncă la dispoziția angajatorului (un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care îl poate îndeplini preluând ținând cont de starea lui de sănătate.
3. Dacă refuzați munca oferită sau absența muncii specificate, reziliați contractul de muncă cu salariatul în baza prevăzută la paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și să plătească angajatului la concediere o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a fost de acord, faceți ajustări la cartea personală, cartea de muncă și tabelul de personal pentru a face acest lucru, trebuie să emitați un ordin de modificare a tabelului de personal semnat de manager sau altă persoană autorizată;

Întrebări înrudite:

1. 
   Vă rugăm să clarificați întrebarea referitoare la poziții. Un angajat (avocat) intră în concediu parental pentru a îngriji un copil de până la 3 ani. Conducerea intenționează să-și înlocuiască postul cu altul (specialist în......
2. 
   Ce pachet minim de documente (instrucțiuni, regulamente, reglementări etc.) ar trebui să fie prezent în companie în ceea ce privește documentația personalului și protecția muncii? (Personal 14 persoane)
   ✒ Organizația trebuie să se înregistreze......
3. 
   În tabelul de personal, la rândul „pentru perioadă”, este necesar să se indice data de la care intră în vigoare tabelul de personal sau este suficient să se indice doar luna? (Detaliile formularului unificat ShR reflectă......
4. 
   Angajata a lucrat cu fracțiune de normă la 0,5 ori mai mult decât rata, acum este angajată cu normă întreagă ca loc principal de muncă. Cum să aranjezi corect acest lucru? ar trebui să fie concediată?
   ✒ Cu privire la problema......

Alături de schimbarea funcției de muncă a angajatului, redenumirea organizației în care lucrează, modificarea mărimii salariului său, schimbarea numelui funcției unui angajat înseamnă modificarea termenilor contractului de muncă. Transformări precum redenumirea unei poziții pot apărea din cauza modificării anumitor condiții de lucru, pentru un sunet mai modern etc.

Înainte de a adăuga un nou nume la tabelul de personal, angajatul trebuie să fie informat cu privire la modificările viitoare. Notificarea de redenumire a unui post trebuie trimisă angajatului cu cel puțin două luni înainte. Acest lucru trebuie făcut atât dacă modificările apar prin acordul ambelor părți, cât și dacă inițiativa de a face modificări aparține angajatorului. Între părțile contractului de muncă se încheie un acord suplimentar, chiar dacă noul titlu de serviciu nu afectează funcția de muncă a salariatului.

Așadar, formalizăm corect schimbarea denumirii postului: înainte de a emite un ordin de redenumire a postului și de a face modificări la tabelul de personal, este necesar să se informeze angajatul despre schimbările viitoare (în persoană sau prin scrisoarea de notificare). Să vedem cum să compunem corect o notificare.

Anunț de redenumire a unei poziții (eșantion)

Întrucât nu există un formular aprobat pentru notificare, angajatorul întocmește acest document în mod independent. În antetul documentului este necesar să se indice numele complet al salariatului căruia îi este destinat și data la care a fost întocmit documentul.

Notificarea unei schimbări de poziție (a se vedea exemplul de notificare de mai jos) în partea principală a documentului conține următoarele informații:

• Titlul postului anterior, titlul nou;
• Motivul care a determinat necesitatea schimbărilor;
• Data intrării în vigoare a modificărilor;
• Informații că celelalte condiții de muncă ale angajatului rămân neschimbate;
• Semnătura managerului sau a unei persoane autorizate (de exemplu, șeful departamentului de resurse umane).

În partea principală a documentului, este recomandabil să furnizați o linie pentru a exprima acordul sau dezacordul angajatului cu inovațiile viitoare.

Notificarea către salariat despre redenumirea postului se întocmește în două exemplare, câte unul pentru angajat și unul pentru angajator. Copia angajatorului trebuie să poarte semnătura salariatului care să indice că a primit al doilea exemplar al documentului.

După notificarea salariatului cu privire la noua denumire a funcției sale, angajatorul trebuie să redenumească postul în tabelul de personal. Ordinul este emis de angajator cu justificare obligatorie pentru redenumire.

Exemplu de notificare către un angajat despre redenumirea unei poziții

Ordin de schimbare a funcției unui angajat (exemplu)

Forma unificată a documentului nu a fost aprobată - angajatorul întocmește documentul în mod independent. „Antetul” comenzii indică numele organizației, data executării documentului și numărul de serie.

Un ordin de redenumire a unui post din tabelul de personal trebuie să conțină o justificare pentru redenumire. Comanda trebuie să includă următoarele informații:

• Data modificărilor la tabloul de personal;
• Schimbarea postului: indicați numele anterior al postului și numele în care doriți să îl schimbați;
• Indicația că la contractul de muncă al salariatului se va încheia un acord suplimentar privind schimbarea funcției;
• O indicație că se vor face modificări la carnetul de muncă, cardul personal și alte documente de personal (dacă este necesar).

Ordinul de redenumire a unui post conține o coloană pe care angajatul o va semna, confirmând că a citit ordinul. Ordinul trebuie semnat de șeful organizației sau persoana împuternicită a acestuia.

Atunci când se emite ordinul de schimbare a numelui funcției angajatului și acesta este familiarizat cu ordinul, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu acesta. Un exemplu de acord suplimentar privind schimbarea unui post trebuie să conțină noul nume al postului, detaliile comenzii de modificare și contractul de muncă și data începerii modificărilor.

Ordin de redenumire a unui post din tabelul de personal: eșantion

Deci, poziția a fost redenumită. Nu există o procedură separată pentru efectuarea unei astfel de intrări, așa că puteți proceda prin analogie cu intrarea privind redenumirea unei organizații.

Redenumirea unei poziții fără a schimba funcția de lucru, exemplu:

„Poziția „specialist în marketing” a fost redenumită „manager de marketing” din 01.08.2018.”

Pentru a evita probleme cu inspectoratul de muncă, angajatorul trebuie să urmeze procedura de redenumire a unui post. După primirea notificării, angajatul poate refuza să lucreze în noile condiții. Apoi, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu există posturi vacante sau angajatul refuză un alt loc de muncă, angajatorul oficializează concedierea (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Prin urmare, modificarea acestuia presupune modificări nu numai ale tabloului de personal, ci și ale contractului de muncă.
În sensul art. 15 și părți ale articolului al doilea. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele funcției angajatului este una dintre caracteristicile funcției sale de muncă. În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat este un transfer la un alt loc de muncă.
Ordinea traducerii ar trebui să fie după cum urmează:
1. În sensul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile au dreptul, prin acord, de a modifica orice termeni ai contractului de muncă determinat de acestea. Prin urmare, este necesară formalizarea unui acord de schimbare a titlului postului sub forma unui acord adițional la contractul de muncă, care prevede toate modificările aduse acestuia, inclusiv data transferului.
Acordul adițional semnat de părți va fi parte integrantă a contractului de muncă și, în același timp, un document care confirmă acordul salariatului la transfer.
Nu trebuie încheiat un nou contract de muncă.
Modificarea titlului postului trebuie să fie reflectată și în fișa postului (dacă există). Mai mult, dacă fișa postului este întocmită ca anexă la contractul de muncă, este suficient să se stabilească această modificare în acordul adițional menționat fără a semna instrucțiunile în varianta modificată.
Angajatorul modifică fișa postului aprobată ca act de reglementare local prin ordin. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu modificările împotriva semnăturii (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Schimbarea denumirii unei poziții implică efectuarea de modificări la tabelul de personal, a cărui formă unificată a fost aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 (denumită în continuare Rezoluția N 1) .
Conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Hotărârea nr. 1, tabelul de personal se aprobă prin ordin (instrucțiune) semnat de șeful organizației sau o persoană autorizată de acesta să facă acest lucru. Modificările la tabloul de personal se fac, de asemenea, în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta să facă acest lucru. Modificările din tabelul de personal trebuie aduse la cunoștința acelor angajați care sunt afectați.
3. În baza unui acord adițional, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de mutare a salariatului la un alt loc de muncă conform formularului unificat N T-5, aprobat prin Hotărârea nr. 1. Reținem că la cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie certificată a acestui ordin (instrucțiune) (articolul 62 Codul Muncii al Federației Ruse). Pe baza ordinului de transfer se fac note în cardul personal al salariatului (Formular N T-2, aprobat prin Hotărârea nr. 1), precum și pe contul personal al acestuia (Formular N T-54 sau N T-54a, aprobat de Rezoluția nr. 1).
4. Potrivit părții a patra a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului. Procedura de păstrare a cărților de muncă este reglementată de Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (denumit în continuare ca Regulile). Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.
În conformitate cu clauza 10 din Reguli, toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în carnetul de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante în cel mult o săptămână.
Clauza 3.1 din Instrucțiuni prevede că în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă se fac înregistrări despre denumirea postului (postului), specialității, profesiei indicând calificări, de regulă, în conformitate cu prevederile tabelul de personal al organizației.
Înregistrarea din cartea de muncă despre transferul la un alt loc de muncă va arăta astfel:
numărul de serie al înscrierii se înscrie în coloana 1 a secțiunii „Informații despre muncă”;
în coloana 2 - data transferului;
în coloana 3 scrie: „Mutat în funcţia de secretar-operator”;
Coloana 4 indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) pentru transfer.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Gabbasov Ruslan

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Barseghyan Artem

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului

Există o metodă de reglementare netarifară în care nu este absolut necesară creșterea salariilor sau acordarea de compensații pentru utilizarea comunicațiilor mobile. Este suficient să redenumiți secretarul în șef adjunct pentru probleme generale - și este foarte posibil ca nivelul de motivație al personalului să crească.

Dar, serios, este destul de clar că termenul „director de vânzări” sună mult mai modern decât „vânzător”, iar „specialist în curățenie” pare mai atractiv decât „doamnă de curățenie”.

Angajatorul are dreptul de a alege numele postului, cu condiția ca prestarea muncii pentru această funcție să nu aibă legătură cu acordarea de compensații și beneficii salariatului. În acest caz, dreptul angajatorului se transformă într-o obligație de a indica numele posturilor, profesiilor și specialităților în tabelul de personal, în strictă conformitate cu Directorul de calificare a posturilor (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998). nr. 37).

Amintiți-vă doar că condiția privind funcția de muncă, adică munca în funcție de poziție în conformitate cu tabelul de personal, trebuie inclusă în contractul de muncă cu angajatul (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modificarea termenilor unui contract de muncă determinat de părți este permisă numai prin acordul părților și confirmată în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă postul care ar trebui să fie redenumit nu este ocupat de nimeni, atunci este suficient să faceți pur și simplu corecții la tabelul de personal. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să emită o comandă adecvată.

Dacă cineva lucrează deja în această poziție, atunci trebuie să acționați cu prudență.

Numele postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Funcția de muncă se înțelege ca lucrul într-un post conform cadru de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 15 partea 2, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă interpretăm în mod oficial aceste norme ale Codului Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că, atunci când numele postului unui angajat este schimbat, funcția sa de muncă, definită de contractul de muncă, se schimbă.

Astfel, denumirea funcției unui angajat este una dintre caracteristicile funcției sale de muncă.

Dacă angajatul nu se opune redenumirii postului și este puțin probabil să se opună ulterior, atunci cea mai ușoară opțiune este să încheie un acord suplimentar cu el. Să vă reamintim că, conform articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă. . Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Dacă bănuiți că pot apărea probleme, atunci multe depind de dacă utilizați software special.

Dacă da, atunci, deoarece programul cu greu înțelege ce înseamnă redenumirea unei poziții, există o opțiune de a aranja un transfer (72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului.

Dacă se schimbă doar numele postului, atunci este mai logic să vorbim despre modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Pasul 1. Pregătiți o justificare care să indice motivele pentru care se modifică titlul postului, adică termenii contractului de muncă convenit de angajator și angajat nu pot fi menținute. Acest pas nu trebuie neglijat, deoarece această justificare poate fi necesară pentru a dovedi legalitatea acțiunilor cuiva într-un litigiu juridic.

De exemplu, dacă se intenționează schimbarea titlului postului „agent de vânzări” în „director de vânzări”, atunci pot fi date următoarele motive pentru a justifica acest lucru:

Schimbări în personal;

Reorganizarea departamentului de vanzari, cresterea acestuia;

Necesitatea îmbunătățirii serviciului pentru clienți etc.

Pot exista și alte motive care pot fi considerate modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 2. Notificați angajatul cu cel puțin două luni înainte atât asupra modificărilor viitoare, cât și asupra motivelor care au necesitat astfel de modificări.

Notificarea angajatului în scris poate fi:

Înmânată personal, împotriva semnăturii;

Trimis la adresa de reședință actuală cunoscută de angajator;

Este comunicat într-un mod diferit - principalul lucru este că faptul primirii sale în persoană poate fi stabilit în mod fiabil. Anunțul poate conține următoarele:

„În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu extinderea departamentului de vânzări, vă informăm că la două luni din momentul în care vă familiarizați cu acest anunț, poziția dvs. de „vânzător” va fi numită „ director de vânzări." Funcția de muncă și alți termeni esențiali ai contractului de muncă nu se modifică.”

Nerespectarea de către angajator a procedurii de notificare poate periclita și mai mult legalitatea acțiunilor sale, iar modificările termenilor contractului de muncă pot fi declarate ilegale de către instanță.

Dacă angajatul este de acord să schimbe titlul postului (de regulă, nu se primesc obiecții), atunci urmează pasul 3.

Pasul 3: încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, care va conține următoarea sintagmă: „Se modifică clauza 2.2 din contractul de muncă din 24 mai 2012 nr. 13, adăugându-se următoarea prevedere: „De la 1 octombrie 2013, denumirea din funcția deținută de Angajat este „manager” pentru vânzări.

Pasul 4: emiteți un ordin de schimbare a numelui funcției angajatului, care trebuie să conțină aproximativ următoarea frază: „1. Schimbați titlul postului de „vânzător”, pe care îl ocupă (indicați numele complet), cu titlul postului „director de vânzări”. Ca bază, indicăm detaliile acordului adițional încheiat cu salariatul la contractul de muncă.

Pasul 5: faceți o înregistrare în documentele de personal ale angajatului. După încheierea unui acord adițional la contractul de muncă și emiterea unui ordin de schimbare a titlului locului de muncă, trebuie să se facă o înscriere în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului în formularul nr. T-2.

Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69) nu indică ce formulare specifică în acest caz este introdusă în cartea de muncă.

Prin urmare, o înscriere în carnetul de muncă în legătură cu o modificare a numelui postului poate fi făcută într-un mod similar cu efectuarea unei înscrieri despre o modificare a numelui companiei (clauza 3.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă). ). În coloana 3 se menționează: „Titlul funcției „vânzător” a fost schimbat în „director de vânzări” începând cu 1 octombrie 2013”. Coloana 4 indică baza pentru redenumire, adică detaliile comenzii.

Dacă angajatul nu și-a exprimat direct consimțământul de a lucra în noile condiții, dar nici nu l-a refuzat (de fapt, continuă să lucreze în noile condiții), atunci o astfel de modificare a termenilor contractului de muncă trebuie să fie oficializată.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci ar trebui să i se ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în companie. Dacă nu există posturi vacante similare, atunci trebuie să oferiți orice altă poziție liberă de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), ținând cont de calificările angajatului și de starea sa de sănătate.

De exemplu: „În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă oferim următoarele posturi vacante:

Agent de vânzări.”

O ofertă scrisă a unui alt loc de muncă trebuie prezentată personalului angajatului împotriva semnăturii sau comunicată acestuia într-un mod care să stabilească în mod fiabil faptul că a primit-o personal.

Această propunere trebuie să conțină o indicație a tuturor condițiilor care trebuie incluse în contractul de muncă.

Un angajat poate refuza să continue să lucreze într-o poziție redenumită, dar este de acord să fie transferat pe postul vacant propus. În acest caz, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, precum și un ordin (instrucțiune) privind transferul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile relevante sunt, de asemenea, introduse în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu inovațiile și nu alege un alt post dintre cele oferite, atunci angajatorul are dreptul de a-l concedia pe baza refuzului salariatului de a continua să lucreze ca urmare a modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă. (Clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În orice caz, angajatorul trebuie să aibă documente care să confirme în instanță:

Justificarea motivelor pentru care a devenit necesară schimbarea titlului postului;

Notificare scrisă către salariat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, cu respectarea termenelor stabilite, efectuate în cel mult două luni;

Confirmarea scrisă a consimțământului sau a dezacordului angajatului de a continua munca în condiții noi;

O ofertă scrisă către angajat pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat);

Confirmarea documentară a absenței altor activități pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate;

Confirmarea scrisă a refuzului angajatului de la postul propus;

Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă.

Consider că dacă sunt îndeplinite condițiile de mai sus, angajatorul poate face dovada legalității și temeiniciei acțiunilor sale atât în ​​cadrul controlului de către autoritățile de reglementare, cât și în instanță.

IMPORTANT:

Dacă nu utilizați programul, aș dori să remarc că atunci când se schimbă titlul postului, responsabilitățile angajatului (adică conținutul funcției postului în sine) nu se schimbă, se schimbă doar titlul postului.

Este logic să presupunem că nu vorbim despre o schimbare a funcției de muncă, prin urmare, nu are rost să vorbim despre transferul la un alt loc de muncă.

O înscriere similară cu cea făcută în carnetul de muncă se face în cardul personal al angajatului. Trebuie amintit că, la fiecare înscriere făcută în cartea de muncă, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu semnătura pe cardul personal în cel mult o săptămână (clauza 10-12 din Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, producere a muncii). formulare de carte și furnizarea acestora către angajatori, aprobată Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Este destul de clar că termenul „director de vânzări” sună mult mai modern decât „vânzător”, iar „specialist în curățenie” pare mai atractiv decât „doamnă de curățenie”.

Anastasia AZIEVA, avocat