Styles de gestion du personnel : comment choisir le bon. Principes de gestion du personnel Style de gestion axé sur la personnalité

Dans le processus de constitution d’une équipe, deux aspects doivent être soulignés. Le premier d'entre eux est associé à la mobilisation d'efforts communs pour résoudre le problème auquel l'équipe est confrontée, et le second est à la création d'un esprit d'équipe, au développement du sentiment de « nous ». Cette division est essentielle dans la formation d’approches de base en matière de constitution d’équipe.

Le team building est la création, l’utilisation et le développement d’un mécanisme activité collective, une certaine philosophie et style distinctif collaboration, impliquant le talent et l’énergie des personnes pour atteindre des objectifs à la fois communs et personnels.

Quels collaborateurs doivent composer l’équipe ? Le problème des critères d'évaluation du personnel se pose. Dans l'approche traditionnelle de sélection du personnel, ils ne sont pas si nombreux : ancienneté, qualifications, expérience professionnelle. A leurs côtés, nous pouvons souligner les principaux et qualités supplémentaires travailleurs importants pour les activités collectives.

Principales qualités :

• responsabilité;
• un travail de qualité ;
• désir de coopération;
• confiance;
• intérêt pour les nouveaux produits et capacité à introduire de nouvelles choses ;
• précision;
• capacité à accepter les critiques;
• capacité à prendre des risques;
• volonté de compromis, compétences en communication.

Qualités supplémentaires :

• connaissances et compétences professionnelles;
• capacité à coexister et à travailler en équipe;
• responsabilité de l'ensemble du groupe;
• image;
• la capacité de promouvoir quelque chose, de « percer » ;
• talent organisationnel.

Qualités personnelles importantes pour le travail en équipe

Ces qualités ont été identifiées lors de plusieurs tables rondes et séances de brainstorming avec les dirigeants de différentes équipes. Ces qualités sont à la fois des exigences pour les salariés en tant que membres de l’équipe. Les critères d'évaluation du personnel peuvent être utilisés à la fois pour la sélection de nouveaux employés, ainsi que pour l'auto-évaluation et l'ajustement des qualités dans des groupes déjà en activité qui se sont fixés un objectif commun : développer un style de travail en équipe.

Dans le processus de constitution d’une équipe, deux aspects doivent être soulignés. Le premier d'entre eux est associé à la mobilisation d'efforts communs pour résoudre le problème auquel l'équipe est confrontée, et le second est à la création de l'esprit d'équipe, au développement du sentiment de « nous », c'est-à-dire en gardant une touche personnelle et une attention envers les gens. Cette division est essentielle dans la formation des approches de base du team building, et à l’avenir nous l’appellerons la dichotomie du team building.

Orientation pour résoudre des problèmes organisationnels (accent sur le travail de groupe) :

1. Évaluation des tâches de groupe
2. Planification et prise de décision
3. Parvenir à un consensus
4. Organisation et timing

Mettre l’accent sur le soutien aux individus (accent mis sur le travail avec le personnel) :

1. Participation et inclusion
2. Soutien, encouragement
3. Formation au travail d'équipe
4. Style de travail d'équipe

Considérons les composantes de ce connecteur dichotomique.

Team building avec un accent sur la résolution de problèmes

1. Évaluation des tâches de groupe. L'équipe doit s'assurer que l'objectif qui lui est fixé est compris et considéré comme significatif par tous ses membres. Le problème est que chaque collaborateur comprend clairement les tâches auxquelles l'équipe est confrontée, participe à leur analyse et recherche les moyens de les mettre en œuvre. Une étude sociologique a permis d'établir par exemple que près de 40 % des fonctionnaires interrogés travaillent sur des tâches formulées de manière imprécise et peu claire.

2. Planification et prise de décision- c'est le choix et la génération d'une idée significative pour accomplir une tâche. L'implication de chaque employé dans le processus décisionnel représente une recherche et une évaluation des alternatives disponibles pour atteindre l'objectif final. Pour que cette recherche aboutisse, le manager doit fournir à l'équipe des informations complètes sur le problème ; créer un environnement de discussion libre et d'expression de toute idée sur le problème à résoudre, suivi de leur analyse détaillée ; établir ou développer des critères de sélection de la solution optimale ; sélectionner conjointement une solution selon des critères établis.

Est-il toujours nécessaire d’impliquer l’équipe dans la prise de décision ? De nombreux problèmes ont des solutions simples, sont standards et connus par expérience antérieure. Dans le même temps, dans la vie des équipes, de nouveaux problèmes ou des situations aiguës surviennent souvent lorsqu'une approche créative est requise, et il est alors nécessaire d'impliquer tout le personnel dans le développement des idées et la prise de décisions majeures.

3. Parvenir à un consensus(accords) concernant la prise de décision, l'organisation et les délais de réalisation d'une tâche - élément essentiel activité collective. Le consensus se caractérise par la participation de tous les membres de l'équipe, l'utilisation optimale des ressources disponibles, la résolution créative des conflits et l'accord avec les décisions prises.

Pour parvenir à un consensus, un leader ne doit pas, premièrement, présumer que quelqu’un devrait gagner et que quelqu’un devrait perdre si la discussion aboutit à une impasse. Au lieu de cela, vous devez rechercher une autre alternative plus acceptable pour tout le monde. Deuxièmement, les conflits peuvent être évités grâce à des mesures telles que le vote, la moyenne des opinions, le tirage au sort ou la conclusion d'accords. Troisièmement, ne permettez pas les querelles, ne rapprochez pas les gens pendant la discussion, mais « rassemblez » les idées. Vous ne devez pas permettre que vos propres déclarations ou celles de quelqu’un d’autre affectent négativement le travail d’équipe.

4. Organisation. L’une des conditions du renforcement de l’unité organisationnelle est l’optimisation de la taille de l’équipe. La plupart des chercheurs s’accordent sur le fait que ce nombre ne devrait pas dépasser 10 à 12 personnes. Le fait est que la manifestation massive de qualités d'équipe telles que l'amitié, l'ouverture, l'honnêteté, le soutien mutuel, etc. est pratiquement impossible dans des groupes trop nombreux.

Une condition importante pour constituer une équipe est une coordination claire des relations entre les salariés, ce qui présuppose un système de normes d'activité collective :

1. Tout le monde considère la tâche qui attend l'équipe comme une priorité.
2. Chacun s’efforce d’être informé de la meilleure façon possible.
3. Chacun est utilisé de manière optimale sur le lieu de travail, formé et supervisé.
4. Chaque jour, tout le monde participe aux réunions de planification et aux discussions de groupe.
5. Chacun se sent personnellement responsable sur son lieu de travail.
6. Tout le monde est franc et honnête.
7. Chacun signale immédiatement toute lacune constatée dans la qualité des produits de l’équipe.
8. Chacun respecte les délais convenus pour la réalisation des travaux.
9. Chacun comprend et respecte (soutient) l’unité organisationnelle de l’équipe.
10. L'équipe n'accepte aucune excuse.

Une autre condition de l'activité collective est de fournir au groupe la possibilité de résoudre des problèmes aigus et conflictuels de gestion et d'autonomie gouvernementale. La gestion et l’autonomie gouvernementale ne doivent pas être basées sur la connaissance et la volonté d’un seul (le leader), mais sur la totalité des connaissances et la volonté de tous. Le processus de gestion apparaît ici sous un nouveau jour : celui de gestion des activités inhérente à chaque membre de l'équipe. Cela concerne tout d'abord la répartition des rôles et l'élaboration d'un système de coordination des actions en équipe.

Création d'équipe en mettant l'accent sur le maintien des relations en son sein

1. Participation et inclusion. La construction d’un collectif est largement déterminée par la mesure dans laquelle chacun est inclus dans les actions collectives. Ainsi, la tâche du manager est de donner à chaque collaborateur la possibilité, en fonction de ses capacités personnelles, de participer à la vie de l’équipe. Pour ce faire, le manager doit créer un environnement d'autorépartition des rôles entre les personnes en fonction de leurs qualifications, spécialisations, expériences et consentements.

2. Soutien, encouragement fournir une assistance à chaque membre de l'équipe dans la résolution de problèmes individuels en reconnaissant et en évaluant ses réussites. La reconnaissance donne à une personne le sentiment que son travail est nécessaire. L'évaluation est un indicateur de l'efficacité de son travail.

Réalisé recherche sociologique montrent que ni l’un ni l’autre facteur n’est utilisé à sa juste valeur. Par exemple, 70 % des personnes interrogées ont indiqué que lors des conversations avec la direction, les questions de reconnaissance des activités ou des réussites des employés n'ont jamais été abordées, 60 % - que les questions d'efficacité de leur travail personnel n'ont pas été prises en compte par leurs supérieurs.

Si vous êtes manager, essayez d'exprimer votre reconnaissance des activités de vos subordonnés :

même si vous n'êtes pas entièrement satisfait ;

même si des résultats partiels ou incomplets sont obtenus ;

même en obtenant des résultats ordinaires, et pas seulement exceptionnellement bons.

La forme d'évaluation publique des employés est la certification, qui a lieu tous les 3 à 5 ans. Les principaux objectifs de la certification sont, d'une part, d'obtenir des informations permettant d'évaluer un salarié en fonction des résultats de son travail et de son potentiel, et d'autre part, d'informer la personne sur la manière dont ses activités sont évaluées par gestion.

Cependant, les certifications sont réalisées assez rarement, et il est parfois nécessaire d’évaluer les performances d’un collaborateur et d’ajuster ses efforts au quotidien. A cet effet, des conversations entre le manager et le subordonné sont utilisées. Elles sont réalisées principalement sur des problématiques précises : attribution d'une tâche, sa vérification, une situation conflictuelle, la présence d'un problème. Chacune de ces situations peut être utilisée pour évaluer et développer le potentiel d'un collaborateur.

3. Formation au travail d'équipe mérite attention particulière dans le cadre d’un team building. Le principal processus éducatif pour développer le mécanisme de la collectivité est le processus de travail, et l'enseignant est le leader qui doit tout voir et réagir en conséquence, sur la base des normes acceptées par l'équipe. De plus, des discussions, des discussions communes, des conversations, une analyse globale (sans critiques sévères) du travail collectif, tout cela peut servir à consolider de nouvelles règles et normes de comportement.

4. Style de travail d'équipe. Dans des équipes conviviales et efficaces, il se crée style spécial travail. Il se caractérise par :

ouverture et honnêteté dans la communication les uns avec les autres ;

capacité à critiquer de manière constructive et à écouter les critiques ;

la capacité de se mettre à la place d’autres collègues, ou l’empathie ;

l'envie de se changer selon les règles élaborées par le groupe ;

reconnaissance et acceptation des propositions d'amélioration ;

volonté de faire des compromis.

Les activités de l’équipe sont entravées par :

Un leader qui décide de former une équipe doit utiliser différents styles selon la situation, et le style de leadership doit correspondre à ces normes généralement acceptées et les relations interpersonnelles, qui ont été développés par l’équipe. Mais dans tous les cas, un leader plus performant sera celui dont le style montrera à la fois un souci de production et de résolution des problèmes de l’équipe et (dans une mesure non moindre) une tendance à entretenir des relations et à se soucier des besoins humains.

conclusions

La recherche constante de la coexistence optimale du collectif et du personnel, du tout et du privé, du public et de l'individu est à la base de la formation de toute équipe.

Lorsqu'il commence à constituer une équipe, le leader doit tenir compte du fait que le groupe de personnes à partir duquel l'équipe doit être créée doit être considéré non pas tant comme un objet de gestion (quelqu'un contrôle quelqu'un), mais comme une communauté sociale, en au plus profond duquel se développe un mécanisme d'auto-organisation à travers l'auto-création, l'auto-développement et l'auto-organisation. Cela est dû au fait que la source de la collectivité n'est pas extérieure au collectif, mais à l'intérieur de celui-ci, parmi les personnes qui le composent.

Construire une équipe est un processus long, composé de nombreux changements, et ses étapes ne sont pas clairement délimitées. De plus, ils ne se produisent pas à l’extérieur, mais au sein du processus de gestion et d’autonomie gouvernementale. En d'autres termes, un changement dans les règles du jeu se produit au cours du jeu lui-même, et l'équipe n'est pas quelque chose de donné d'en haut, mais un résultat auquel conduit un long chemin de transformations, d'évaluations, d'ajustements et de nouvelles transformations, se produisant en partie sous l'influence du leader, en partie due à une conviction interne.

Alexander Gaponenko, docteur en sciences économiques, professeur,
Chef du Département de gestion générale et spéciale de l'Académie russe d'administration publique auprès du Président de la Fédération de Russie.

La gestion dans une grande variété de domaines de l'activité humaine est l'une des fonctions les plus importantes. Les conditions lui ont conféré une importance particulière économie de marché. Pour bien gérer les personnes, le chef d'une organisation doit choisir un certain style de comportement. C'est cela qui doit être démontré dans les relations avec les subordonnés, les conduisant au but visé. En d’autres termes, pour le fonctionnement normal d’une entreprise, la présence de l’un ou l’autre style de leadership est nécessaire. C'est la principale caractéristique de l'efficacité d'un cadre supérieur. Le rôle du style de gestion d'un leader ne peut être surestimé. Après tout, le succès de l'entreprise, la dynamique de son développement, la motivation des salariés, leur attitude face à leurs responsabilités, les relations au sein de l'équipe et bien plus encore en dépendront.

Définition du concept

Que signifie le mot « leader » ? C’est celui qui « dirige par la main ». Chaque organisation doit avoir une personne chargée de superviser tous les départements opérant dans l'entreprise. Ce type de responsabilité implique de surveiller les actions des employés. C’est l’essence du travail de tout leader.

L’objectif principal ultime d’un cadre supérieur est d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Le manager effectue ce travail sans l'aide de ses subordonnés. Et son comportement habituel envers l'équipe devrait le motiver à travailler. C'est le style de gestion du manager. Quelles sont les racines de ce concept ?

Le mot « style » a origine grecque. Initialement, c'était le nom donné à une tige destinée à écrire sur un tableau en cire. Un peu plus tard, le mot « style » a commencé à être utilisé dans un sens légèrement différent. Cela commençait à indiquer la nature de l’écriture manuscrite. Cela peut également être dit du style de gestion du manager. C'est une sorte de signature dans les actions d'un cadre supérieur.

Le style d'un leader dans la gestion d'une équipe peut être différent. Mais en général, ils dépendent des qualités de leadership et d’administration de la personne occupant ce poste. Dans le processus d'exercice d'une activité professionnelle, la formation d'un type individuel de leader, son « écriture » se produit. Cela laisse penser qu’il est impossible de trouver deux boss identiques avec le même style. Ce phénomène est individuel, car il est déterminé par les caractéristiques spécifiques d'une personne particulière, reflétant sa particularité de travailler avec le personnel.

Classification

On pense que la personne heureuse est celle qui va travailler avec plaisir chaque matin. Et cela dépend directement de son patron, du style de gestion utilisé par le leader, de ses relations avec ses subordonnés. La théorie du management s'est intéressée à cette question à l'aube de sa création, c'est-à-dire il y a près de cent ans. Selon les concepts avancés par elle, il existait déjà à cette époque toute une gamme de styles de travail et de gestion du leadership. Un peu plus tard, d’autres ont commencé à les rejoindre. À cet égard, la théorie moderne du management considère la présence de nombreux styles de leadership. Décrivons certains d'entre eux plus en détail.

Démocratique

Ce style de leadership repose sur la participation des subordonnés à la prise de décision avec la répartition des responsabilités entre eux. Le nom de ce type de travail pour un cadre supérieur nous vient de la langue latine. Demos y signifie « pouvoir du peuple ». Le style de gestion démocratique d'un leader est considéré aujourd'hui comme le meilleur. D'après les données de recherche, il est 1,5 à 2 fois plus efficace que toutes les autres méthodes de communication entre un patron et ses subordonnés.

Si un manager utilise un style de management démocratique, alors il s'appuie sur l'initiative de l'équipe. Dans le même temps, tous les employés participent de manière égale et active aux processus de discussion sur les objectifs de l’entreprise.

Dans un style de leadership démocratique, il existe une interaction entre le leader et ses subordonnés. Dans le même temps, un sentiment de compréhension mutuelle et de confiance naît au sein de l'équipe. Cependant, il convient de noter que le désir d'un cadre supérieur d'écouter les opinions des salariés de l'entreprise sur certaines questions ne se manifeste pas parce que lui-même ne comprend rien. Le style de gestion démocratique du manager indique qu'un tel patron est conscient que de nouvelles idées surgissent lors de la discussion des problèmes. Ils accéléreront certainement le processus pour atteindre l'objectif et amélioreront la qualité du travail.

Si, parmi tous les styles et méthodes de management, un leader en a choisi un démocratique, cela signifie qu'il n'imposera pas sa volonté à ses subordonnés. Comment va-t-il agir dans ce cas ? Un tel leader préférera utiliser des méthodes d’incitation et de persuasion. Il ne recourra aux sanctions que lorsque toutes les autres méthodes auront été complètement épuisées.

Le style de management démocratique du manager est le plus favorable du point de vue de l'impact psychologique. Un tel patron s'intéresse sincèrement aux employés et leur apporte une attention amicale, en tenant compte de leurs besoins. De telles relations ont un effet positif sur les résultats du travail de l’équipe, sur l’activité et l’initiative des spécialistes. Les gens se sentent satisfaits propre travail. Ils sont également satisfaits de leur position dans l'équipe. La cohésion entre les salariés et des conditions psychologiques favorables ont un impact positif sur la santé physique et morale des personnes.

Bien entendu, les styles de gestion et les qualités de leadership sont des concepts étroitement liés. Ainsi, compte tenu du caractère démocratique de la communication avec ses subordonnés, le patron doit jouir d'une haute autorité auprès des salariés. Il doit également avoir d'excellentes capacités organisationnelles, intellectuelles et psycho-communicatives. Sinon, la mise en œuvre de ce style deviendra inefficace. Le type de leadership démocratique comporte deux variétés. Regardons-les de plus près.

Style délibératif

Lors de son utilisation, la plupart des problèmes auxquels l'équipe est confrontée sont résolus lors de leur discussion générale. Un leader qui utilise un style délibératif dans ses activités consulte souvent ses subordonnés sans montrer sa propre supériorité. Il ne rejette pas la responsabilité sur les salariés des conséquences pouvant survenir à la suite des décisions prises.

Les dirigeants du type leadership délibératif font largement appel à la communication bidirectionnelle avec leurs subordonnés. Ils font confiance à leurs employés. Bien sûr, le plus décisions importantes n'est accepté que par le responsable, mais en même temps, les spécialistes ont le droit de résoudre de manière indépendante des problèmes spécifiques.

Style de participation

Il s’agit d’un autre type de leadership démocratique. Son idée principale est d'impliquer les salariés non seulement dans la prise de certaines décisions, mais également dans l'exercice du contrôle de leur mise en œuvre. Dans ce cas, le leader fait entièrement confiance à ses subordonnés. De plus, la communication entre eux peut être qualifiée d’ouverte. Le patron se comporte au niveau d'un des membres de l'équipe. Dans le même temps, tout employé a le droit d'exprimer librement sa propre opinion sur diverses questions sans craindre de réactions négatives ultérieures. Dans ce cas, la responsabilité des échecs de travail est partagée entre le manager et ses subordonnés. Ce style vous permet de créer un système efficace de motivation au travail. Cela permet d'atteindre avec succès les objectifs auxquels l'entreprise est confrontée.

Style libéral

Ce type de leadership est aussi appelé libre. Après tout, cela présuppose une tendance à la condescendance, à la tolérance et au peu d’exigence. Le style de gestion libéral se caractérise par une totale liberté de décision pour les salariés. Dans le même temps, le manager participe peu à ce processus. Il se retire des fonctions qui lui sont assignées de surveillance et de contrôle des activités de ses subordonnés.

On peut dire que les types de dirigeants et les styles de management entretiennent des relations étroites les uns avec les autres. Ainsi, une personne insuffisamment compétente et incertaine de sa position officielle se permet d'avoir une attitude libérale dans une équipe. Un tel leader n'est capable de prendre des mesures décisives qu'après avoir reçu des instructions d'un supérieur. Il évite par tous les moyens toute responsabilité lorsqu'il obtient des résultats insatisfaisants. Solution questions importantes dans une entreprise où travaille un tel manager, cela se déroule souvent sans sa participation. Pour consolider son autorité, le libéral ne verse à ses subordonnés que des primes imméritées et leur accorde divers types d'avantages.

Où peut-on choisir une telle direction parmi tous les styles de management existants d'un leader ? Tant l’organisation du travail que le niveau de discipline au sein de l’entreprise doivent être les plus élevés. Cela est possible, par exemple, dans un partenariat d'avocats célèbres ou dans un syndicat d'écrivains, où tous les employés sont engagés dans des activités créatives.

Le style de gestion libéral d'un point de vue psychologique peut être envisagé de deux manières. Tout dépendra des spécialistes qui effectueront ces conseils. Un style similaire permettra d'obtenir un résultat positif lorsque l'équipe est composée d'employés responsables, disciplinés et hautement qualifiés, capables d'effectuer un travail créatif de manière indépendante. Un tel leadership peut également être mis en œuvre avec succès s'il y a des assistants compétents dans l'entreprise.

Il existe également des équipes dans lesquelles les subordonnés commandent leur patron. Il est simplement connu parmi eux sous le nom de « un homme bon" Mais cela ne peut pas durer longtemps. Lorsqu’une situation conflictuelle survient, les employés insatisfaits cessent d’obéir. Cela conduit à l'émergence d'un style permissif, entraînant une diminution de la discipline du travail, le développement de conflits et d'autres phénomènes négatifs. Mais dans de tels cas, le dirigeant se retire simplement des affaires de l’entreprise. Le plus important pour lui est de préserver bonnes relations avec ses subordonnés.

Style autoritaire

Il fait référence au type de leadership autoritaire. Elle repose sur la volonté du patron d’affirmer son influence. Un leader au style de management autoritaire ne fournit qu’un minimum d’informations aux salariés de l’entreprise. Cela est dû à sa méfiance envers ses subordonnés. Un tel leader cherche à se débarrasser des personnes talentueuses et des employés solides. Le meilleur dans ce cas est celui qui est capable de comprendre ses pensées. Ce style de leadership crée une atmosphère d'intrigues et de commérages dans l'entreprise. Dans le même temps, l’indépendance des travailleurs reste minime. Les subordonnés cherchent à résoudre tous les problèmes qui surviennent avec la direction. Après tout, personne ne peut prédire comment la direction réagira à une situation particulière.

Un leader au style de management autoritaire est tout simplement imprévisible. Les gens n’osent même pas lui annoncer la mauvaise nouvelle. En conséquence, un tel patron vit en toute confiance que tout s'est déroulé exactement comme il l'attendait. Les employés ne posent pas de questions et ne discutent pas, même dans les cas où ils constatent des erreurs importantes dans la décision prise par le manager. Le résultat des activités d'un tel cadre supérieur est la suppression de l'initiative des subordonnés, ce qui interfère avec leur travail.

Avec un style de leadership autoritaire, tout le pouvoir est concentré entre les mains d’une seule personne. Lui seul est capable de résoudre à lui seul tous les problèmes, de déterminer les activités de ses subordonnés et de ne pas leur donner la possibilité de prendre des décisions indépendantes. Dans ce cas, les employés ne font que ce qui leur est ordonné. C'est pourquoi toutes les informations les concernant sont réduites au minimum. Un leader au style autoritaire de gestion d'équipe contrôle étroitement les activités de ses subordonnés. Un tel patron a suffisamment de pouvoir entre ses mains pour imposer sa volonté aux salariés.

Aux yeux d’un tel leader, un subordonné est une personne qui a une aversion pour le travail et qui l’évite autant que possible. Cela devient la raison de la coercition constante de l'employé, du contrôle sur lui et de l'application de sanctions. Dans ce cas, les humeurs et les émotions des subordonnés ne sont pas prises en compte. Le manager a une distance avec son équipe. En même temps, l'autocrate s'adresse spécifiquement à lui-même niveau faible aux besoins de ses subordonnés, estimant qu'il est le plus important pour eux.

Si l'on considère ce style de leadership d'un point de vue psychologique, c'est le plus défavorable. Après tout, le manager dans ce cas ne perçoit pas l'employé comme un individu. La créativité des employés est constamment supprimée, ce qui les amène à devenir passifs. Les gens deviennent insatisfaits de leur travail et de leur propre position dans l'équipe. Le climat psychologique de l'entreprise devient également défavorable. Des intrigues surgissent souvent dans l'équipe et des courtisans apparaissent. Cela augmente charge de contrainte sur les personnes, ce qui est préjudiciable à leur santé morale et physique.

Le recours à un style autoritaire n’est efficace que dans certaines circonstances. Par exemple, dans des conditions de combat, lorsque situations d'urgence, dans l'armée et dans une équipe dans laquelle la conscience de ses membres est au niveau le plus bas. Le style de leadership autoritaire a ses propres variantes. Regardons-les de plus près.

Style agressif

Le manager qui a adopté ce type de gestion du personnel estime que par nature, la plupart des gens sont stupides et paresseux. Par conséquent, ils essaient de ne pas travailler. À cet égard, un tel manager considère qu'il est de son devoir d'obliger les salariés à remplir leurs fonctions. Il ne s'autorise pas la participation et la douceur.

Qu'est-ce que cela peut signifier lorsqu'une personne choisit un style de gestion agressif parmi tous les styles de gestion ? La personnalité du leader présente dans ce cas des caractéristiques particulières. Une telle personne est impolie. Il limite les contacts avec ses subordonnés, les gardant à distance. Lorsqu'il communique avec les employés, un tel patron élève souvent la voix, insulte les gens et fait des gestes actifs.

Style agressif et flexible

Ce type de leadership se caractérise par sa sélectivité. Un tel patron fait preuve d'agressivité envers ses employés et en même temps de serviabilité et de souplesse envers l'organe de direction supérieur.

Style égoïste

Un manager qui a adopté ce type de gestion du personnel semble être le seul à savoir et à tout faire. C'est pourquoi un tel patron assume la responsabilité de la seule résolution des problèmes liés aux activités de l'équipe et de la production. Un tel leader ne tolère pas les objections de ses subordonnés et est enclin à tirer des conclusions hâtives, qui ne sont pas toujours correctes.

Style bienveillant

La base de ce type de relation entre le leader et ses subordonnés est l'autoritarisme. Cependant, le patron donne toujours la possibilité à ses salariés de participer à certaines décisions, tout en limitant leur champ d'activité. Les résultats du travail de l’équipe, ainsi que le système de punitions qui domine, sont également évalués avec quelques récompenses.

Enfin

Le style de gestion individuel d'un leader peut être très différent. De plus, tous ses types donnés ci-dessus ne peuvent tout simplement pas être trouvés sous leur forme pure. Ici, il ne peut y avoir qu'une prédominance de certaines caractéristiques.

C'est pourquoi la définition meilleur style il n’est pas facile de donner des conseils. Un cadre supérieur doit connaître la classification ci-dessus et être capable d'appliquer chacune des catégories de gestion du personnel, en fonction de la situation et de la présence d'une tâche spécifique. C’est en fait l’art d’un vrai leader.

Comment communiquez-vous avec les employés? Contrôlez-vous puissamment chaque étape, laissez-vous tout suivre son cours, pratiquez-vous une approche individuelle ? Alors, comment ça marche? Aujourd'hui, nous parlerons des styles de leadership. Installez-vous confortablement, commençons !

Ou peut-être n’avez-vous pas du tout pensé au style de leadership ? Les affaires vont bien, la boutique en ligne se développe, pourquoi compliquer les choses ? Allons Examinons les principaux styles de management, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacun. Cela vous aidera à comprendre les forces et les faiblesses de votre leadership et à déterminer le style à adopter à l’avenir.

Style autoritaire, ou « Comme je l’ai dit, il en sera ainsi »

Gennady Pavlovich P. dirige l'équipe depuis de nombreuses années. Tout comme il est devenu manager à l'époque soviétique, il gère toujours. Il est clair qu'après tant d'années, son style est déjà formé et n'est pas susceptible de changer. Mais cela devrait être le cas : Gennady Pavlovich fait partie de ces patrons qui croient fermement aux instructions de la blague : « Point 1. Le patron a toujours raison. Point 2. Si le patron se trompe, voir le point 1. » Oui, oui, de telles choses existent encore. Pas étonnant que il y a du turnover dans son équipe: arrivent des jeunes, élevés dans une société nouvelle, qui n'ont pas peur de proposer leurs idées et sont très surpris lorsqu'ils rencontrent les principes de leur patron. Ils sont surpris et partent vers des dirigeants plus fidèles. Dans l'équipe, il ne reste que le noyau principal - des personnes qui travaillent depuis des décennies et qui sont habituées depuis longtemps aux bizarreries de Gennady Pavlovich. Et tout irait bien, sauf que cette colonne vertébrale est presque entièrement constituée de retraités. ils sont étrangers - l'entreprise n'a pas de développement, tout se passe à l'ancienne. L'entreprise ne va pas bien.

Connaissez-vous de tels Gennadiev Pavlovich ? On les retrouve également parmi la jeune génération d’entrepreneurs. Généralement, très autoritaire, sévère dans son jugement, ne reconnaît que sa propre opinion. Ils ne permettent pas le moindre écart par rapport aux instructions, règlements, chartes et à l'ordre établi de l'entreprise. Ils observent soigneusement la subordination - ils ne prennent pas de libertés avec les gens ordinaires, ce n'est pas une affaire seigneuriale. Voici le paradoxe : ils ne font pas confiance à leurs propres employés, mais en même temps ils veulent que les tâches soient accomplies parfaitement.

Inconvénients d'un style autoritaire

1. On peut jeter le bébé avec l'eau du bain : ceux qui ont l'habitude de ne pas écouter les opinions risquent de ne pas entendre les idées précieuses qui rapporteront des bénéfices à l'entreprise. Quiconque n'autorise pas les relations informelles avec ses subordonnés risque de ne pas remarquer l'amour de sa vie ou celui qui pourrait devenir meilleur ami. Les relations humaines dépassent parfois la chaîne de commandement.
2. L'entêtement n'est pas encore la persévérance. Adhésion fanatique aux instructions un pas à gauche - un pas à droite équivaut à une exécution - une position désastreuse pour l'entreprise. Lisez les biographies des grands entrepreneurs : ils admettent tous qu’il faut s’écarter des règles, penser plus largement et laisser libre cours à la créativité.
3. Tout le monde n’est pas d’accord pour travailler avec un dictateur- dans les entreprises où règne un style de management autoritaire, le pourcentage de licenciements est plus élevé. Et, en règle générale, les plus talentueux partent. Ceux qui survivent dans une telle équipe sont des opportunistes ou des conservateurs qui s’en moquent.
4. Les employés de ces entreprises ne se développent pas, ne proposent pas d’idées et n’apprennent pas de nouvelles choses. Peut-être qu'ils seraient heureux - mais pourquoi le seraient-ils, car tout se passera toujours comme le dieu local l'a ordonné. Et puisque l’initiative est punissable, pourquoi la montrer ?

Avantages d'un style autoritaire

1. Discipline de fer. On ne peut pas céder à un dictateur : soit on répond à toutes ses exigences, soit la porte de la rue est ouverte. En règle générale, dans une telle équipe, les amendes pour la moindre infraction fleurissent en pleine floraison. La soumission totale rend les employés obéissants et acceptants à toute demande de la direction.
2. Clarté et transparence de tous les processus commerciaux. Le patron dictateur sait exactement comment et ce qui se passe dans l'entreprise à chaque étape, quelles tâches sont résolues et qui les exécute.
3. Les salariés ne seront pas déroutés, mais ils suivront strictement les ordres de leurs supérieurs – cela ne leur est pas étranger. Avec un style de leadership démocratique ou libéral, cela est plus difficile à réaliser : en cas de force majeure, la direction comme les salariés peuvent être agités comme un navire par mauvais temps. Et cela se heurte à des décisions hâtives et erronées.

Le style démocratique, ou « Pensons ensemble »

Alexey K., un jeune manager, a quitté l'entreprise de Gennady Pavlovich et a fondé sa propre entreprise. Il a décidé d'apprendre des erreurs des autres et s'est rendu compte qu'il ne permettrait pas qu'une telle dictature règne sur son ancien lieu de travail. Alexey a recruté de jeunes employés qui partageaient davantage les mêmes idées que ses subordonnés. Dès les premiers jours, il a commencé à adhérer à un style de leadership démocratique : il discutait de la stratégie de développement de l’entreprise avec les salariés, écoutait leurs idées et leurs opinions et leur faisait confiance pour travailler de manière indépendante sur des projets. Pour les ouvriers, il n'était pas un patron strict, mais son ami Lekha. Un jour, cela a failli ruiner l'entreprise : les employés se sont détendus et ont cessé de prendre Alexey au sérieux. Certains ont commencé à être en retard, à manquer les délais pour accomplir les tâches, et, à la grande stupéfaction du patron, il a déclaré : « Peu importe, je le ferai, ne vous inquiétez pas ! Lorsque les contrats avec des clients rentables ont commencé à échouer et que l'entreprise a perdu des bénéfices, le jeune homme d'affaires s'est rendu compte qu'il était temps de changer quelque chose.

Le style de gestion démocratique est trompeur. Pour les jeunes et les modernes, cela semble être le seul acceptable et dans l'air du temps (enfin, ne travaillez pas à l'ancienne !), mais si vous desserrez un peu les rênes, cela deviendra comme dans l'exemple ci-dessus. Pour éviter que la démocratie ne se transforme en anarchie et en permissivité, le leader doit avoir une expérience en gestion.

En général, le style démocratique est véritablement une priorité dans les jeunes entreprises modernes. Le manager ne prend pas de décision seul : il consulte l'équipe, organise des séances de brainstorming et s'efforce de faire en sorte que chaque collaborateur révèle son potentiel. Il travaille lui-même sur un pied d'égalité ou s'attribue le rôle de consultant ou de mentor. Si un patron démocrate commet une erreur, il ne blâme pas le personnel pour tout, mais il en tire des conclusions. En même temps, il reste un leader - il ne se retire pas rôle principal, ne souligne pas que « nous sommes tous égaux ici, les gars ». Autrement dit, une équipe est une équipe, mais la hiérarchie doit être clairement construite.

Inconvénients du style démocratique

1. La possibilité d'une anarchie, dévalorisant le rôle du leader, et l'émergence d'une opposition au sein de l'équipe. En général, tout ce qui a été décrit à l'aide de l'exemple d'Alexey K.
2. Les décisions peuvent prendre beaucoup de temps. Comment plus de gens participe à la discussion - plus le processus risque de s'éterniser. Des délais clairs pour la définition des tâches permettront également de sauver la situation. Par exemple, 3 jours sont accordés pour discuter et présenter des propositions d'amélioration - et pas une seconde de plus. Cela discipline les employés et accélère les processus commerciaux.

Avantages d'un style démocratique

Si vous évitez les erreurs, un style démocratique peut devenir la base de la création.

1. Renforce l’esprit d’équipe fait des employés de véritables personnes partageant les mêmes idées et unies par un seul objectif. C’est bien si l’entreprise a défini sa mission et ses valeurs, ses principales tâches pour les années à venir et une grande idée commune.
2. Réduit le nombre d'erreurs dans le travail. Plus il y a de personnes impliquées dans la résolution d'un problème, plus grandes sont les chances qu'il y ait un problème. Meilleure option. N'oubliez pas que la discussion ne doit pas s'éterniser.
3. Rotation minimale du personnel. Pourquoi quitter l’équipe si vous partagez ses valeurs et ses objectifs, et vous sentez impliqué dans un objectif commun ? C'est vrai, ce n'est pas nécessaire. Les salariés quittent rarement les entreprises avec un style de management démocratique (à condition bien sûr qu’ils rejoignent l’équipe et partagent des valeurs communes).

Style axé sur la personnalité, ou « N'aie pas peur, je suis avec toi »

Olga B. a travaillé avec Gennady Pavlovich et Alexey. La femme a réalisé que les styles autoritaire et démocratique ont leurs avantages et leurs inconvénients et a décidé d'agir différemment. En fait, elle n’a rien inventé de nouveau – elle a utilisé une approche complètement individuelle. Olga s'est rendu compte que Vous devez travailler avec chaque collaborateur à votre manière, et ce qui convient à l'un est catégoriquement inacceptable pour l'autre. Par exemple, une personne calme peut être timide lors des réunions de planification générale et des séances de brainstorming, mais lors d'une conversation personnelle, elle commencera à jaillir. idées créatives. Il est difficile pour un homme-hibou de venir au bureau à 9 heures du matin - sa tête n'est pas claire, les choses ne se font pas, mais le soir arrive le moment le plus fructueux. Olga a organisé un emploi du temps libre pour plusieurs de ses camarades et a permis aux introvertis de ne pas parler devant tout le monde lors de la réunion de planification. Les employés ont apprécié la bonne attitude et ont commencé à appeler la patronne « notre maman ». Mais il n’y a rien sans un problème : un groupe de personnes est rapidement apparu, considérant une bonne attitude comme une faiblesse et commençant à négliger ouvertement leur travail. Olga était inquiète, a eu des conversations salvatrices et ce n'est que lorsque l'équipe a soumis une demande collective de licenciement des fautifs qu'elle a décidé de prendre une mesure audacieuse.

Pratiquer une approche individuelle est la bonne chose à faire. Généralement, les patrons de ce type (généralement des femmes) aiment réaliser des tests psychologiques, organiser des soirées d'entreprise et des rencontres afin de mieux connaître leurs salariés. Il ne faut cependant pas surprotéger vos salariés : vous n’êtes pas une mère poule, et ce ne sont pas des poules sans défense. Faites confiance, mais vérifiez, ne soyez pas une maman, mais un patron - telle est la morale de cette fable.

Inconvénients d'une approche centrée sur la personne

1. En règle générale, les patrons de ce type sont des personnes douces et sensibles. Les bonnes relations sont plus importantes pour eux que le profit et le développement de l’entreprise. Aussi triste que cela puisse être, un patron mou peut être rapidement « mangé » ses collègues les plus débrouillards ou quelqu'un parmi ses subordonnés.
2. Absence . Au lieu de donner des instructions claires et de surveiller le processus d'exécution des tâches, ces gestionnaires font tout eux-mêmes ou pardonnent les retards interminables. Réveillez-vous les gars, c'est un business ! Ici, vous devez prendre des décisions difficiles et prendre de gros risques, sinon vous risquez de faire faillite.

Avantages d'une approche individuelle

1. Bonnes relations dans l'équipe. Les relations humaines sont peut-être la chose la plus importante pour la moitié des salariés. Si vous avez la chance de trouver un patron compréhensif, beaucoup conserveront ce poste avec leurs mains et leurs dents, même malgré le faible salaire et les faibles perspectives de carrière.
2. En situation de crise les employés soutiendront le patron et ne laisseront pas l’entreprise s’effondrer. « Un pour tous, et tous pour un » : ce slogan fonctionne toujours.

Alors, comment faut-il procéder ?

Nous avons trouvé nos propres défauts dans chacun des trois styles. Alors quel style de management choisir et comment se comporter avec ses subordonnés ? Bien sûr, cela dépend beaucoup de votre personnalité et de votre type de caractère. Un dictateur par nature ne « livrera jamais de morve » et ne se souciera jamais de la personnalité de chaque employé. Mais une femme calme et intelligente n’est tout simplement pas capable de taper du poing sur la table et de forcer ses subordonnés à travailler.

Ce qu'il faut faire? Combinez les styles de management selon les situations. C’est ce qu’on appelle la gestion situationnelle. Par exemple, en cas de force majeure, vous devez activer le mode dictateur et donner des instructions claires qui peuvent sauver la situation. Si vous constatez qu'un salarié ne fait pas face à son travail, utilisez une approche individuelle, communiquez personnellement avec la personne, découvrez ce qui l'inquiète. Si vous devez résoudre un nouveau problème, adhérez à un style démocratique, renseignez-vous sur les opinions de tous les employés et résolvez le problème ensemble. De plus, même en interaction avec la même personne, il est possible d'utiliser différents styles de gestion - encore une fois, selon la situation. Quelque part pour être un leader coriace, quelque part pour être un mentor avisé, parfois pour apporter le soutien paternel nécessaire. Voici un tableau pour vous aider à naviguer habilement entre plusieurs styles de gestion.

Bien entendu, pour ce faire, vous devez être un leader expérimenté et une personne assez flexible. Tout cela vient avec le temps. Bonne chance à vous, que tout s'arrange !

Style de leadership- une méthode, un système de méthodes d'influence d'un leader sur ses subordonnés. L'un des facteurs les plus importants pour le fonctionnement efficace d'une organisation est la pleine réalisation du potentiel des personnes et des équipes. La plupart des chercheurs identifient les styles de leadership suivants :

• Style directif (autoritaire);
• Style démocratique (collégial);
• Style libéral (permissif ou anarchique).

Style de gestion directif caractérisé par une forte centralisation du leadership et la domination de l'unité de commandement. Le manager exige que toutes les affaires lui soient signalées et prend seul les décisions ou les annule. Il n'écoute pas l'opinion de l'équipe ; il décide lui-même de tout pour l'équipe. Les méthodes de gestion prédominantes sont les ordres, les punitions, les remarques, les réprimandes et la privation de divers avantages. Le contrôle est très strict, détaillé, privant les subordonnés d'initiative. Les intérêts de l'entreprise sont placés nettement au-dessus des intérêts des personnes, la dureté et l'impolitesse prédominent dans la communication.

Style de gestion démocratique caractérisé par la répartition des pouvoirs, de l'initiative et des responsabilités entre le manager et ses adjoints, le manager et ses subordonnés. Un leader de style démocratique découvre toujours l’opinion de l’équipe sur les questions de production importantes et prend des décisions collégiales. Les membres de l’équipe sont informés régulièrement et en temps opportun des questions qui les intéressent. La communication avec les subordonnés s'effectue sous forme de demandes, de souhaits, de recommandations, de conseils, de récompenses pour un travail de haute qualité et efficace, de manière amicale et polie ; les ordres sont appliqués selon les besoins. Le leader stimule un climat psychologique favorable dans l'équipe et défend les intérêts des subordonnés.

Style de gestion libéral caractérisé par le manque de participation active du manager à la gestion de l'équipe. Un tel leader « suit le courant », attend ou exige des instructions d'en haut, ou tombe sous l'influence de l'équipe. Il préfère ne pas prendre de risques, « garder la tête baissée », éviter de résoudre les conflits urgents et s'efforce de réduire sa responsabilité personnelle. Il laisse son travail suivre son cours et le contrôle rarement. Ce style de leadership est préférable dans les équipes créatives où les employés sont indépendants et créatifs.

Il n’y a pas de « mauvais » ou de « bon » style de management. La situation spécifique, le type d'activité, les caractéristiques personnelles des subordonnés et d'autres facteurs déterminent l'équilibre optimal de chaque style et le style de leadership dominant. Une étude de la pratique des organisations dirigeantes montre que chacun des trois styles de leadership est présent à des degrés divers dans le travail d'un leader efficace.

Contrairement aux stéréotypes populaires, le style de leadership dominant est largement indépendant du sexe. (Ça arrive avis erroné(que les femmes managers sont plus douces et se concentrent principalement sur le maintien de bonnes relations avec les partenaires commerciaux, tandis que les hommes managers sont plus agressifs et axés sur les résultats). Les raisons de la séparation des styles de leadership sont probablement plus liées aux traits de personnalité et au tempérament qu’aux caractéristiques de genre.

Les top managers qui réussissent – ​​hommes et femmes – ne suivent pas un seul style. En règle générale, ils combinent intuitivement ou consciemment différentes stratégies de leadership.

Aucune cause commune n’est complète sans une échelle de carrière. L'équipe doit toujours avoir un leader capable de prendre des décisions, de définir le cours du développement et d'évaluer les résultats. Le succès de toute organisation dépend en grande partie du type de relation qu’un manager établit avec ses subordonnés.

Qu'est-ce que le style de leadership

Les méthodes de gestion du personnel sont regroupées et appelées style de leadership. Il est très important de nouer des relations avec les employés dans lesquelles l'équipe :

• ne permettra pas la familiarité;
• respectera la demande du gestionnaire ;
• ne ressentira pas de sentiment de peur lorsque les autorités apparaîtront ;
• sera sûr d’être traité équitablement.

La tâche principale du chef de l'organisation est d'assurer un séjour confortable aux subordonnés sur le lieu de travail, ce qui leur permettra de conserver systématiquement haut niveau productivité. Dans un état de stress, tout employé fera inévitablement des erreurs et effectuera le travail avec force, ce qui entraînera certainement de mauvais résultats. Dans le même temps, vous ne devez pas vous assimiler au statut de l’ensemble de l’équipe. Un manager ami avec ses subordonnés cesse d'être un leader aux yeux de son entourage. Les employés traitent les exigences d'un tel patron non pas comme des tâches obligatoires, mais comme des demandes non urgentes.

Attention! Si un manager ne parvient pas à maintenir ses distances au sein de son équipe, son entreprise est vouée à de mauvais résultats, tout comme dans le cas de la tyrannie sur le lieu de travail.

Principaux types, leurs caractéristiques

Les relations avec les subordonnés peuvent se construire selon plusieurs principes. Le comportement du leader et les relations au sein de l'équipe détermineront l'ambiance de travail de chacun sans exception.

Collégial

Le style collégial choisi par la direction est la clé du succès de l'entreprise. Ce type de gouvernance est aussi appelé démocratique. Il garantit que toute l’équipe est impliquée dans le processus. Chaque domaine, de l'administration à la microgestion, reçoit à la fois un domaine de responsabilité et des droits, permettant de prendre des initiatives et d'apporter des modifications au processus de travail. Cela donne à chacun son propre pouvoir, quoique petit, augmentant ainsi l'efficacité de son travail. Un spécialiste d'un certain profil est un professionnel dans son domaine d'activité, lui seul comprend tout dans les moindres détails, et lui-même est mieux que d'autres en mesure de proposer des modifications au règlement de travail qui faciliteront l'accomplissement de ses tâches. .

Un manager avisé permet aux spécialistes de proposer des innovations par rapport à leur profil. Il fait preuve d'une attitude extrêmement respectueuse envers toute profession, même envers la femme de ménage - les bureaux sans elle deviendront sales et inconfortables. Dans une équipe au style de gestion collégial, aucun domaine n'est inférieur les uns aux autres en termes d'importance. Tous les gens dans une telle entreprise accomplissent la même chose Travail important- chacun selon ses compétences.

Autoritaire

Les styles de leadership qui suppriment l’initiative des employés conduisent toute entreprise dans une impasse. Avec un style autoritaire, le manager ne fait pas confiance à son équipe, construit ses relations avec elle comme si les subordonnés étaient dominés par des personnes incapables de réflexion et de professionnalisme. Les activités de chaque employé sont constamment critiquées, le mode de punition prévaut, excluant totalement toutes sortes de récompenses.

Ce style a le droit d'exister, car son efficacité se manifeste dans les affaires militaires et dans le service. Il est nécessaire dans l'armée et les écoles militaires, ainsi que dans les missions de combat. Le militaire doit obéir aux ordres de son supérieur, ce qui lui permet d'atteindre ses objectifs stratégiques.

Administratif

Avec le style administratif de gestion du personnel, le manager adhère strictement aux règlements et au plan d'action. Cependant, tous les bons de travail parviennent à l'équipe depuis une organisation supérieure. Le manager lui-même est privé de toute liberté d'action et n'est tenu d'obéir qu'aux instructions, répartissant la charge entre ses subordonnés, surveillant en permanence l'avancement des travaux. Ce type de gestion prévaut dans les institutions gouvernementales telles que Fonds de pension ou le Service des Impôts.

Les sanctions et récompenses pour les salariés sont également imposées conformément aux réglementations administratives en vigueur :

• montant de prime acceptable ;
• Gratitude;
• privation d'un type de bonus (mensuel ou trimestriel) ;
• réprimander.

Un leader dans un tel environnement n'est souvent pas enclin à élever la voix, car l'ensemble du processus de gestion n'est pas ajusté par l'autorité et la pression de l'individu, mais par des règles imposées.

Styles de leadership modernes

Développé et étudié styles modernes le leadership et le leadership nous permettent d'identifier cinq des plus réussis et des plus populaires :

• Charismatique. Elle repose sur les qualités de leadership du leader. Des groupes de personnes sont prêts à suivre le chemin choisi, à suivre le leader, en faisant inconditionnellement confiance à son opinion ;
• Transactionnel. Ce type de gestion se caractérise par de courtes distances – tâches pour le personnel. Cela devient efficace lorsque les spécialistes peuvent perdre leur enthousiasme alors qu'ils travaillent vers un objectif éloigné dans le temps et que l'activité se transforme en routine. Le style transactionnel divise le processus en segments les plus courts qui, avec timing optimal les performances ajoutent de la variété à la routine. Plus l’objectif est proche, plus il est facile de l’atteindre.
• Service. L'organisation d'activités basée sur ce style permet au personnel de se sentir important aux yeux du manager, et constitue également la base du confort au travail. Les grandes entreprises modernes fonctionnent à l'occidentale : elles créent des salles de relaxation, parfois équipées d'appareils de musculation, de machines à sous et de rafraîchissements légers. Pendant les pauses entre les heures de travail productives, le personnel est heureux d'être distrait, de s'échauffer et de se reposer, ce qui lui permet d'améliorer sa qualité. activité de travail tout au long de la journée de travail.

• Commande. La psychologie du style réside dans le nom lui-même : il n’y a pas de hiérarchie organisationnelle. Il existe une équipe dont chaque membre est un professionnel irremplaçable avec son propre domaine de responsabilité. Les activités des entreprises qui fondent leur gestion sur un style de gestion d'équipe sont définies comme les plus performantes, capables d'influencer les concurrents et de les exclure du marché.
• Interactif. Il s’agit d’un style qui signifie l’implication interactive du manager dans le processus de travail et le contact émotionnel avec les employés. La capacité de se rapprocher de tout le monde, en parlant non seulement de sujets publics et organisationnels, mais aussi de sujets personnels, est la clé pour augmenter le niveau de confiance.

Le rôle des méthodes de management dans une organisation

Les méthodes de gestion appliquées à l'équipe ont un impact significatif sur le processus de travail quotidien. Selon la situation, le comportement du leader doit changer. Par exemple, dans les situations d'urgence, la préférence est donnée à un style de commandement ou autoritaire, lorsqu'il n'y a pas de temps pour innover, raisonner et tester des innovations. La méthodologie correctement choisie augmente considérablement l'efficacité de l'ensemble de l'entreprise.

Intéressant. Une forme de gestion autoritaire choisie au mauvais moment peut changer une fois pour toutes l'attitude du personnel à l'égard de tout travail. D'un point de vue pédagogique, les pressions et critiques constantes de la part des supérieurs ont impact négatif sur le microclimat dans l'équipe.

Pour intégrer l'équipe au travail, il est important de créer des conditions confortables ; il est nécessaire de lui fournir du matériel, des équipements, des ressources - tout ce qui affecte l'essence de faire des affaires. Lorsqu’un employé se sent utile et professionnellement compétent, il est prêt à travailler pour le bien de la cause. Mais si la direction ne prête pas attention au fait que la moitié du personnel est assis sur des chaises cassées et grinçantes et que les employés achètent eux-mêmes leurs fournitures de bureau, une telle entreprise devient totalement non compétitive. Il arrive même que des spécialistes démissionnaires ne manquent pas l'occasion de causer des dommages cachés à leurs activités, ce qui caractérise leur comportement comme un moyen de compenser les désagréments causés.

Comment choisir le plus efficace

Tout d’abord, tout leader doit posséder au moins un bref aperçu tous les types de gestion existants afin de choisir celui qui vous convient le mieux. Tous les autres critères sous-tendent les capacités de l'entreprise et les caractéristiques de son existence.

Attention! Il est important d’évaluer les besoins de l’ensemble de l’entreprise. S'il s'agit d'une production basée sur l'automatisation, il suffit de se limiter au contrôle qualité et à l'organisation des loisirs pendant les pauses. Si nous parlons d’une société avec un parti pris intellectuel, un leadership de type équipe sera un bon facteur de motivation pour un travail productif.

• Il est impératif d'évaluer la qualité du professionnalisme des spécialistes. Plus son niveau est élevé, plus on peut lui donner de droits, lui témoignant sa confiance et le stimulant vers de nouveaux exploits.
• La taille de l’entreprise compte. Dans les grandes équipes, il est logique de répartir les responsabilités entre les salariés et de leur déléguer certains droits. Un manager n’est pas en mesure de contrôler efficacement le travail de chacun et risque de passer à côté. les points importants, prenez le mauvais chemin du développement. Seules les organisations comptant un petit nombre de personnes peuvent être sous la direction d'un seul leader, lorsqu'il peut physiquement consacrer suffisamment de temps au travail de chaque spécialiste.

• Même si vous choisissez un style de management autoritaire, il ne faut pas oublier le respect des salariés. Si le travail implique un ton autoritaire, cela ne signifie pas qu’il est acceptable de s’abaisser aux insultes et de devenir personnel. Lorsque vous choisissez un style autoritaire, il convient d'évaluer vos capacités de leadership et votre capacité à prendre de manière indépendante les décisions les plus globales, sans l'aide d'une équipe.

Feuille de style

Tableau de comparaison des styles de leadership

Tous ces styles de leadership ne peuvent être efficaces que lorsque les activités de l'organisation sont cohérentes avec l'option choisie. Un leader compétent qui connaît les bases de la psychologie sait que même un style autoritaire ne doit pas exclure le respect des salariés. Vous pouvez être dur dans vos décisions, mais vous ne pouvez pas permettre que vos subordonnés soient humiliés. La performance d’une équipe est toujours meilleure si les personnes qui la composent se sentent importantes aux yeux de la direction.

Vidéo